AI w HR pod lupą regulatorów
Czy AI wykorzystywana w rekrutacji jest systemem wysokiego ryzyka?
Tak. W wielu przypadkach systemy AI używane do selekcji kandydatów, oceny pracowników, awansów lub decyzji kadrowych są uznawane przez AI Act za systemy wysokiego ryzyka. Oznacza to konieczność spełnienia wymogów AI Act, RODO i prawa pracy.
Sztuczna inteligencja wykorzystywana do selekcji kandydatów, oceny pracowników czy podejmowania decyzji o awansie nie jest już wyłącznie narzędziem zwiększającym efektywność działów HR. Od 2 sierpnia 2026 r. AI Act znajduje, co do zasady zastosowanie, a znaczna część systemów AI wykorzystywanych w zatrudnieniu została przez unijnego prawodawcę zakwalifikowana jako systemy wysokiego ryzyka.
Problem dostrzegł również Prezes UODO. 16 lipca 2026 r. Mirosław Wróblewski zwrócił się do Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o podjęcie prac nad dodatkowymi regulacjami chroniącymi kandydatów i pracowników przed dyskryminacyjnymi skutkami wykorzystywania AI.
AI w HR i AI Act - najważniejsze informacje:
- AI wykorzystywana do rekrutacji często stanowi system wysokiego ryzyka.
- Sam udział człowieka nie zawsze eliminuje ryzyko automatyzacji decyzji.
- AI Act nie zastępuje obowiązków wynikających z RODO.
- W wielu przypadkach może być konieczna DPIA.
- Pracodawca powinien przeprowadzić audyt wszystkich wykorzystywanych narzędzi HR.
Jak często AI jest już wykorzystywana w rekrutacji?
Skala wykorzystania sztucznej inteligencji szybko rośnie. Według Eurostatu w 2025 r. 20% przedsiębiorstw w UE zatrudniających co najmniej 10 osób korzystało z technologii AI, wobec 13,5% rok wcześniej. W Polsce wskaźnik był niższy i wynosił 8,4%, jednak również systematycznie rośnie.
Jeszcze ciekawsze są dane dotyczące samego HR. Według badania SHRM 51% badanych organizacji wykorzystujących AI w HR stosuje ją w rekrutacji. Wśród zastosowań znalazły się m.in.:
Aż 89% specjalistów HR korzystających z AI w rekrutacji wskazuje oszczędność czasu lub wzrost efektywności, 36% - redukcję kosztów rekrutacji, rozmów i zatrudniania, a 24% - poprawę zdolności identyfikowania najlepszych kandydatów.
Korzyści biznesowe są więc konkretne. Podobnie jak ryzyka prawne.
Dlaczego AI w HR jest systemem wysokiego ryzyka?
Unijny AI Act wprost wskazuje zatrudnienie jako jeden z obszarów, w których wykorzystanie AI może istotnie wpływać na prawa człowieka.
Załącznik III AI Act obejmuje m.in. systemy przeznaczone do:
- rekrutacji lub selekcji osób,
- analizowania i filtrowania aplikacji,
- oceny kandydatów,
- podejmowania decyzji dotyczących warunków zatrudnienia,
- podejmowania decyzji o awansie lub rozwiązaniu stosunku pracy,
- przydzielania zadań na podstawie zachowania lub cech pracownika,
- monitorowania i oceniania wydajności oraz zachowania pracowników.
Nie chodzi więc wyłącznie o sytuację, w której „algorytm zatrudnia człowieka”. System generujący ranking kandydatów albo scoring wskazujący rekruterowi pięć najlepszych CV może również znaleźć się w obszarze wysokiego ryzyka.
Co szczególnie niepokoi UODO?
Prezes UODO wskazuje, że do Urzędu dociera coraz więcej sygnałów dotyczących stosowania narzędzi AI w procesach rekrutacyjnych. Systemy te mogą przetwarzać dane osobowe na dużą skalę, a niekiedy również dane szczególnych kategorii.
Jednym z podstawowych zagrożeń jest utrwalanie istniejących uprzedzeń.
Algorytm uczący się na historycznych decyzjach rekrutacyjnych może bowiem odtworzyć wcześniejsze nierówności. Jeżeli określona grupa kandydatów była historycznie rzadziej zatrudniana lub awansowana, model może potraktować tę prawidłowość jako wzorzec predykcyjny.
W efekcie technologia, która miała uczynić proces bardziej obiektywnym, może automatyzować wcześniejsze uprzedzenia na znacznie większą skalę.
Z tego właśnie względu Prezes UODO postuluje wprowadzenie dodatkowych regulacji chroniących kandydatów i pracowników przed dyskryminacją wynikającą z wykorzystywania AI.
Czy człowiek zatwierdzający decyzję AI rozwiązuje problem?
Nie zawsze.
To jeden z częstszych błędów przy wdrażaniu systemów AI w HR. Organizacja zakłada, że skoro ostateczną decyzję podejmuje rekruter lub menedżer, nie mamy do czynienia z istotnym ryzykiem automatyzacji.
Tymczasem znaczenie ma rzeczywisty, a nie deklarowany wpływ człowieka na decyzję.
Jeżeli system ocenia 1 000 CV, odrzuca 900 kandydatów, a rekruter analizuje wyłącznie 100 aplikacji oznaczonych przez algorytm jako najbardziej odpowiednie, należy zbadać rzeczywistą rolę systemu w całym procesie decyzyjnym.
„Human in the loop nie może oznaczać człowieka, który jedynie zatwierdza rekomendację algorytmu. Jeżeli organizacja nie potrafi wykazać, że osoba podejmująca decyzję rozumie wynik systemu, może go zakwestionować i rzeczywiście korzysta z tej możliwości, nadzór człowieka może okazać się wyłącznie formalny” – wskazuje Violetta Matusiak.
Ma to znaczenie również z perspektywy art. 22 RODO, który ustanawia szczególne zasady dotyczące decyzji opartych wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeżeli wywołują one wobec osoby skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływają.
Problemem może być już samo CV
Ryzyko nie zaczyna się dopiero na etapie podjęcia decyzji o zatrudnieniu.
System AI analizujący CV może przetwarzać znacznie więcej informacji, niż pracodawca pierwotnie zamierzał wykorzystać.
Model może wnioskować o cechach kandydata na podstawie jego historii zatrudnienia, języka, sposobu wypowiedzi, zdjęcia, nagrania głosu czy materiału wideo. Jeszcze większe ryzyko pojawia się, gdy system analizuje rozmowę rekrutacyjną i próbuje wyciągać wnioski dotyczące osobowości, zachowania czy innych cech człowieka.
W takim przypadku pytanie „czy mamy podstawę prawną do przechowywania CV?” jest zdecydowanie niewystarczające.
Trzeba ustalić jakie dane system faktycznie wykorzystuje, jakie informacje z nich wyprowadza i czy pracodawca w ogóle byłby uprawniony do ich pozyskania bez zastosowania AI.
Czy AI Act zastąpi RODO?
Nie, choć to jeden z najważniejszych praktycznych wniosków dla pracodawców.
Spełnienie wymagań AI Act nie powoduje automatycznie zgodności procesu z RODO. Oba reżimy będą funkcjonowały równolegle.
Pracodawca powinien zatem ustalić:
Co zmienił 2 sierpnia 2026 r.?
AI Act został przyjęty w 2024 r., ale jego przepisy są stosowane etapami. Od 2 sierpnia 2026 r. rozporządzenie co do zasady znajduje zastosowanie, z wyjątkami przewidzianymi w art. 113.
Dla pracodawców wykorzystujących systemy wysokiego ryzyka szczególne znaczenie mają wymagania dotyczące m.in. zarządzania ryzykiem, jakości danych, dokumentacji, rejestrowania zdarzeń, przejrzystości, nadzoru człowieka, dokładności i cyberbezpieczeństwa.
AI Act przewiduje również szczególny obowiązek dotyczący środowiska pracy. Przed wykorzystaniem systemu AI wysokiego ryzyka pracodawca będący podmiotem stosującym powinien, zgodnie z warunkami określonymi w rozporządzeniu, poinformować przedstawicieli pracowników oraz pracowników, których system będzie dotyczył, o jego wykorzystywaniu.
Regulacja AI w HR dopiero się zaczyna
16 lipca 2026 r. Prezes UODO zwrócił się do resortu pracy o podjęcie prac legislacyjnych dotyczących stosowania AI w zatrudnieniu.
To istotny sygnał dla rynku.
RODO pozwala państwom członkowskim wprowadzać bardziej szczegółowe regulacje dotyczące przetwarzania danych w kontekście zatrudnienia. Polska może więc w przyszłości stworzyć dodatkowe gwarancje wykraczające poza AI Act.
Temat stał się również przedmiotem zainteresowania regulatorów europejskich. 9 lipca 2026 r. EDPS i EDPB zorganizowały w Parlamencie Europejskim konferencję „Hired by an algorithm: Data protection and AI regulation in modern HR practices”. Wśród analizowanych zagadnień znalazły się screening CV, analiza rozmów wideo, przewidywanie wyników pracowników, możliwość skutecznego wyrażania zgody oraz przejrzystość zautomatyzowanych decyzji.
Od czego pracodawca powinien zacząć?
Pierwszym krokiem nie powinien być zakup kolejnego systemu ani przygotowanie polityki AI.
Najpierw trzeba ustalić, gdzie AI jest już wykorzystywana.
W praktyce systemy AI mogą pojawiać się w organizacji wcześniej, niż dowie się o tym dział prawny czy IOD. Mogą być funkcją systemu ATS, platformy HR, narzędzia do rozmów online, systemu oceny pracowników albo rozwiązania kupionego bezpośrednio przez HR.
„W projektach dotyczących zgodności AI jednym z pierwszych problemów jest ustalenie rzeczywistej mapy narzędzi. Organizacja może uważać, że nie wykorzystuje AI do podejmowania decyzji pracowniczych, podczas gdy funkcje scoringu, rankingu czy rekomendacji są już częścią używanego systemu HR. Dlatego audyt powinien zaczynać się od funkcjonalności, a nie od pytania, czy produkt ma w nazwie AI” – wskazuje Violetta Matusiak.
Dopiero po sporządzeniu takiej mapy można określić, które rozwiązania podlegają AI Act, które przetwarzają dane osobowe, gdzie potrzebna jest DPIA i gdzie konieczna jest zmiana procesu.
Podsumowanie
AI w HR nie jest już wyłącznie projektem technologicznym. Staje się projektem regulacyjnym.
Pracodawca korzystający z algorytmu do filtrowania CV, oceny kandydatów, monitorowania pracowników czy rekomendowania awansów musi dziś uwzględniać jednocześnie RODO, AI Act i przepisy prawa pracy.
Korzyści są wymierne – według SHRM 89% specjalistów HR korzystających z AI w rekrutacji wskazuje na oszczędność czasu lub większą efektywność. Jednocześnie prawodawca europejski uznał właśnie część zastosowań AI w zatrudnieniu za obszar wysokiego ryzyka.
Te dwie liczby dobrze pokazują sytuację rynku: AI w HR będzie wykorzystywana coraz częściej, ale model „najpierw wdrażamy, później sprawdzamy compliance” przestaje być możliwy.
Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
Nie. Kluczowe jest przeznaczenie i sposób wykorzystania konkretnego systemu. AI pomagająca przygotować treść ogłoszenia o pracę będzie oceniana inaczej niż system analizujący CV i tworzący ranking kandydatów.
Takie rozwiązanie wymaga szczególnie ostrożnej analizy. Oprócz AI Act zastosowanie może mieć art. 22 RODO dotyczący zautomatyzowanego podejmowania decyzji.
Nie zawsze. Należy zbadać, czy udział człowieka jest rzeczywisty i ma znaczenie dla wyniku procesu, a nie ogranicza się do formalnego zatwierdzania rekomendacji systemu.
Nie w każdym przypadku automatycznie, ale należy przeprowadzić analizę przesłanek z art. 35 RODO. W przypadku systematycznej oceny osób, profilowania i decyzji mających istotny wpływ na kandydatów prawdopodobieństwo konieczności przeprowadzenia DPIA jest wysokie.
Organizacja musi zapewnić przejrzystość przetwarzania zgodnie z RODO, a w zależności od sposobu działania systemu zastosowanie mogą mieć dodatkowe obowiązki wynikające z AI Act.
Źródła
- Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, „Prezes UODO wskazuje na potrzebę uregulowania stosowania systemów AI w zatrudnieniu”, 16 lipca 2026 r.
- European Data Protection Supervisor, „Hired by an algorithm: Data protection and AI regulation in modern HR practices”, 9 lipca 2026 r.
- Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 – AI Act, w szczególności załącznik III, pkt 4.
- Eurostat, „20% of EU enterprises use AI technologies”, dane za 2025 r.
- SHRM, „2025 Talent Trends: AI in HR”.
