Met ingang van 1 januari 2025 zal de Belastingdienst weer gaan handhaven op schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid houdt kort gezegd in dat gewerkt wordt als ‘zelfstandige’, maar waarbij wordt voldaan aan de voorwaarden van een dienstverband. Dit kan grote fiscale en financiële gevolgen hebben voor organisaties die werken met zzp’ers. Bij overtredingen kunnen immers naheffingen worden opgelegd.

Naast fiscale risico’s, spelen bij zzp’ers ook arbeidsrechtelijke risico’s. Zo kan een zzp’er, pensioenfonds en vakbond, zich op het standpunt stellen dat sprake is van een dienstverband in plaats van het werken als zzp’er. Doen zij dit succesvol, dan heeft het grote gevolgen voor onder andere pensioen, arbeidsvoorwaarden/cao, ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte, vakantiegeld, etc.

Lees verder

6 mei 2026

Klanten met oproepkrachten of uitzendkrachten? Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers raakt deze arbeidsrelaties rechtstreeks: wat verandert er voor werkgevers?

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers is op dinsdag 21 april 2026 in gewijzigde vorm aangenomen door de Tweede Kamer. Tijdens de stemming zijn meerdere wijzigingen aangenomen die gevolgen hebben voor werkgevers die werken met flexibele arbeidskrachten. 

Hoewel het wetsvoorstel al langere tijd bij de Tweede Kamer lag, is het op een aantal belangrijke punten aangepast. Het gebruik van flexibele arbeidsvormen wordt verder ingeperkt en ook voor de uitzendpraktijk verandert het nodige.

Werkgevers met oproepkrachten? Let dan hierop
Een aantal van de aangenomen wijzigingen raakt rechtstreeks de inzet van oproepkrachten:

• Oproepcontracten mogen alleen nog voor kleine dienstverbanden
  Een klein dienstverband betreft arbeidsovereenkomsten met jongeren onder de 18 jaar, scholieren en studenten met een bijbaan van gemiddeld niet meer dan 16 uur per week.
• Uitzondering voor AOW‑gerechtigden
  Het blijft toegestaan om nulurencontracten te gebruiken voor AOW‑gerechtigden.

De ketenregeling
De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten achter elkaar mogen worden gegeven (en wanneer een contract voor onbepaalde tijd in beeld komt). De keten wordt onderbroken als er een periode van 6 maanden tussen de contracten heeft gezeten. Dit maakt misbruik mogelijk. In het nieuwe wetsvoorstel wordt dit 36 maanden. Voorheen was er 60 maanden in het voorstel opgenomen.

Het verkorten van de doorbrekingstermijn en het aanpassen van de urengrens heeft direct invloed op hoe lang en op welke manier een werknemer voor bepaalde tijd kan worden ingezet.

4 februari 2026

Onlangs oordeelde een kantonrechter over de verjaring van een premievordering van Pensioenfonds Vervoer (het fonds).

Het ging om een werkgever met elf werknemers die zich ten onrechte niet had aangesloten bij het fonds. Het fonds constateerde in januari 2023 dat deze werkgever zich had moeten aansluiten bij haar fonds vanaf april 2017 en vorderde alsnog de volledige pensioenpremies vanaf april 2017.

De werkgever was van mening dat een deel van de pensioenpremies die het fonds vordert, is verjaard. Zij beriep zich op artikel 3:308 BW, dat een verjaringstermijn kent van 5 jaar voor premiebetalingen, te rekenen vanaf de dag volgend op die waarop de vordering opeisbaar is geworden. Volgens de werkgever heeft het fonds zich pas in januari 2023 gemeld, terwijl de aansluiting per april 2017 verplicht was. Daardoor zouden de premies van vóór januari 2018 – vijf jaar terug te rekenen vanaf januari 2023 - niet meer opeisbaar zijn.

De rechtbank volgt dit standpunt niet. Cruciaal is dat het fonds de premievordering niet vordert als een reguliere premieschuld. Het fonds vordert deze bedragen als schadevergoeding, omdat de werkgever zijn wettelijke verplichting tot naleving van het verplichtstellingsbesluit van het pensioenfonds heeft geschonden. Daarmee heeft de werkgever jarenlang nagelaten zich aan te sluiten bij het fonds en dus geen premies afgedragen. De schade van het fonds is berekend door een vergelijking te maken tussen de ontstane situatie en de situatie waarin de werkgever deze verplichtingen wel was nagekomen. Bij een schadeclaim geldt artikel 3:310 BW, waarbij de verjaringstermijn van vijf jaar pas begint te lopen vanaf het moment dat het fonds bekend is met de schade (januari 2023) en bekend is met wie (de werkgever) daarvoor aansprakelijk is.

Vanaf januari 2023 zijn nog geen vijf jaren verstreken (in plaats van het standpunt van de werkgever, vanaf april 2017), waardoor geen sprake is van verjaring. De conclusie van de kantonrechter is helder: het fonds mag de volledige schade vorderen. Het totaalbedrag van € 761.393,09 wordt toegewezen als schadevergoeding onder artikel 3:310 BW - niet als verouderde premieschuld onder 3:308 BW.

19 december 2025

Wat is de verhouding tussen het verplichte aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden als oproepkracht te hebben gewerkt en een beroep op het rechtsvermoeden vaste arbeidsomvang? Over deze vraag heeft de Hoge Raad zich gebogen. De Hoge Raad kwam – naar het oordeel van Team Arbeidsrecht – tot een vrij opmerkelijke conclusie.

Wat was er aan de hand?
Een taxichauffeur is als oproepkracht op basis van een 0-urencontract in dienst getreden. De werkgever heeft de werknemer 2 maal een aanbod vaste arbeidsomvang gedaan voor 2020 en 2021. De werknemer heeft het aanbod beide keren afgewezen en aangegeven liever op basis van een 0-urencontract werkzaam te blijven. Na verloop van tijd heeft de werkgever een brief van de werknemer ontvangen met daarin het verzoek om met terugwerkende kracht loon op basis van een urenomvang van 42,5 uur per maand te betalen op basis van het rechtsvermoeden vaste arbeidsomvang.

Rechtsvermoeden vaste arbeidsomvang: Art. 7:610b BW bepaalt dat als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

Deze vordering zag deels ook op de periode waarover de werknemer eerder een aanbod vaste arbeidsomvang had afgeslagen. De werkgever was van mening dat werknemer geen beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang kon doen over de periode waarin werknemer het aanbod vast arbeidsduur had afgewezen. 

Conclusie Hoge Raad
De Hoge Raad vindt dat ondanks dat de werknemer niet is ingegaan op de aanbiedingen van de werkgever voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden dienstverband, dit niet betekent dat de werknemer - al dan niet met terugwerkende kracht - óók geen beroep meer kan doen op het rechtsvermoeden vaste arbeidsomvang. De werknemer werd dus in het gelijk gesteld. 

Oproepkrachten kunnen dus via 2 routes een vaste arbeidsomvang afdwingen waarbij het actief afwijzen van een aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden dienstverband een succesvol beroep op het rechtsvermoeden vaste arbeidsomvang niet in de weg staat.

Voor werkgevers die veel oproepkrachten in dienst hebben, is het dus van belang om zich bewust te zijn van de rechten die oproepkrachten hebben ten aanzien van een vaste arbeidsomvang.

28 november 2025

De Eerste Kamer heeft recent de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aangenomen. Volgens de Minister van SZW moet de wet zorgen voor betere bescherming van werknemers die tegen betaling ter beschikking worden gesteld, in het bijzonder van arbeidsmigranten, en bijdragen aan eerlijke concurrentie tussen bedrijven.

Wat houdt de Wtta ook alweer in? De wet introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten tegen betaling ter beschikking stellen. Uitleners mogen alleen op de markt opereren als zij zijn toegelaten. De toelatingsplicht geldt voor alle ondernemingen die arbeidskrachten tegen betaling ter beschikking stellen onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Inleners mogen op hun beurt uitsluitend samenwerken met toegelaten uitleners en zijn verplicht via het openbare register te controleren of hun uitleners zijn toegelaten.

De wet treedt in werking op 1 januari 2027. Dit lijkt nog ver weg, maar bedrijven die willen (blijven) uitlenen moeten in 2026 al de nodige voorbereidingen treffen voor een tijdige en correct aanmelding voor het toelatingsstelsel!  Op 1 januari 2028 start de Nederlandse Arbeidsinspectie met de handhaving. Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Die boete kan ook gelden voor onze klanten die werknemers inhuren van niet-toegelaten uitzendbureaus. Overigens krijgen uitzendkrachten per 1 januari 2026 door een wijziging in de toepasselijke cao meer recht op dezelfde beloning als 'normale' werknemers in vergelijkbare functies, waardoor dit mogelijk resulteert in een kostenstijging!

7 augustus 2025

De Centrale Raad van Beroep heeft vorige maand duidelijkheid gegeven over de vraag hoe de transitievergoeding moet worden berekend voor werknemers die naast een vast maandelijks brutoloon een provisie ontvangen. De uitspraak is ook van toepassing op de betalingen van bonussen voorafgaand aan de beëindiging. In de betreffende zaak had een werkgever bij het UWV-compensatie gevraagd voor een betaalde transitievergoeding (na langdurige arbeidsongeschiktheid). Het UWV vergoedde echter een lager bedrag, omdat het bij de berekening van de provisie alleen keek naar de uitbetaalde bedragen in de referteperiode. De werkgever daarentegen ging in zijn berekening uit van de bedragen die betrekking hadden op die periode en dus over die periode betaald waren.

Op basis van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding moet bij de berekening van de transitievergoeding de provisie worden meegenomen welke verschuldigd is in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst (de zogeheten referteperiode).

In de praktijk wordt provisie over een bepaald jaar vaak pas uitbetaald in het daaropvolgende jaar. Tot vorige maand bestond er daarom onduidelijkheid over hoe ‘verschuldigd in’ moet worden geïnterpreteerd en daarmee welke provisiebedragen precies meetellen voor de transitievergoeding:

Gaat het om de provisie die is uitbetaald in de referteperiode, of om de provisie die betaald is over die periode?

Nu heeft de Centrale Raad van Beroep bevestigd dat voor de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van de provisie die betrekking heeft op (dus ’over’) de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst, ongeacht wanneer deze provisie is uitbetaald. Het oordeel van het UWV - dat alleen de uitbetaalde provisies in de referteperiode meetellen - is daarmee onjuist.

Deze uitspraak biedt belangrijke duidelijkheid voor vergelijkbare situaties. Op het moment dat een provisie meegenomen moet worden voor de berekening van de transitievergoeding, geldt dat enkel de bedragen meetellen waarvan het recht op die bedragen is ontstaan in de referteperiode, ook als de uitbetaling later plaatsvond.

Deze uitspraak is analoog van toepassing op bonussen (waarbij rekening moet worden gehouden met bonussen verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt). Bonussen die betrekking hebben op de drie kalenderjaren direct voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, dienen te worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding, ongeacht wanneer de uitbetaling van die bonussen heeft plaatsgevonden.

26 februari 2025

Het betalen van de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (104 weken) kan een relatief grote kostenpost zijn voor werkgevers. De gemiddelde hoogte van de compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid bedroeg in 2023 circa € 16.000 per werknemer. Sinds 2020 kunnen werkgevers compensatie krijgen voor de transitievergoeding die zij betalen bij ontslag van een werknemer na twee jaar ziekte. Die regeling is destijds ingevoerd naar aanleiding van het Xella-arrest en om te voorkomen dat werkgevers dienstverbanden ‘slapend’ hielden om zo de betaling van de transitievergoeding te vermijden.

Het kabinet wil nu echter de compensatie mogelijkheid beperken omdat men vindt dat van middelgrote en grote werkgevers kan worden verwacht dat ze financieel draagkrachtig genoeg zijn om de transitievergoeding bij ontslag te betalen zonder dat daar een compensatie tegenover staat. Het wetsvoorstel is reeds gepubliceerd en ligt ter internet consultatie. Het wetsvoorstel beoogd alleen kleine werkgevers, onder voorwaarden, nog te compenseren. Onder ‘kleine werkgevers’ wordt verstaan: werkgevers met een loonsom van maximaal 25x het gemiddelde premieplichte loon per werknemer per kalenderjaar. In 2025 gaat het bijvoorbeeld om werkgevers met een loonsom tot € 990.000 (25 x € 39.600) per jaar.

25 juli 2024

Om onderbetaling, overschrijding van de arbeidstijd, illegale tewerkstelling en overige misstanden in de uitzend- en detacheringssector tegen te gaan, is een toelatingsstelsel geïntroduceerd. De beoogde datum inwerkingtreding van deze wet is 1 januari 2026. Zonder toelating is het uitlenen van arbeidskrachten met ingang van (beoogd) 1 januari 2027 verboden, maar bedrijven die werknemers tegen betaling ter beschikking stellen moeten al veel eerder aan de slag!

Voor wie?
De toelating gaat gelden voor alle bedrijven (ook buitenlandse) die arbeidskrachten ter beschikking stellen zoals gedefinieerd in de Waadi. Hier vallen dus niet enkel uitzendbureaus onder, maar ook payrollbedrijven, detacheerders en bedrijven die arbeidskrachten uitlenen als nevenactiviteit.

Het toelatingsstelsel is niet van toepassing bij aanneming van werk, collegiale uitleen en uitleen in concernverband.

Toelatingsstelsel
Een uitleenbedrijf is verplicht een aanvraag tot toelating te doen bij de minister van SZW, welke in ieder geval bevat:

1. VOG voor rechtspersonen
2. Betaling van een waarborgsom van € 100.000,-
   Voor startende bedrijven kan de waarborgsom in twee termijnen van € 50.000,- worden betaald.De waarborgsom geldt niet voor het uitleenbedrijf dat een verklaring betalingsgedrag van de Belastingdienst heeft en dat al 4 jaar onafgebroken inschreven stond in het handelsregister met als bedrijfsactiviteit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten en dit ook aantoonbaar deed.
3. Een goedgekeurd inspectierapport
   Waarmee aantoonbaar wordt voldaan aan het normenkader.
4. Een inschrijving in het handelsregister

De aanvraagprocedure
Vanwege overgangsrecht zijn er drie routes:

1. Uitleenbedrijven die vóór 1 juli 2026 al een SNA-keurmerk hebben, kunnen bij de aanvraag (vóór 1 juli 2026) een actuele verklaring SNA-register overleggen in plaats van een inspectierapport.
2. Uitleenbedrijven die uiterlijk op 31 december 2025 aan de minister melden dat ze een aanvraag zullen doen voor het toelatingsstelsel en de aanvraag daadwerkelijk vóór 1 juli 2026 indienen, dienen zo snel mogelijk na deze aanvraag alsnog een inspectierapport in te dienen.
   Als de minister op 1 januari 2027 nog geen besluit heeft genomen over de aanvraag, mogen de bovengenoemde 2 gevallen toch arbeidskrachten ter beschikking blijven stellen, tot een besluit is genomen.
3. De uitleenbedrijven die op of na 1 juli 2026 een aanvraag indienen en niet hebben voldaan aan optie 2, moeten voor 1 januari 2027 een inspectierapport indienen. Zonder goedgekeurd rapport mogen zij geen arbeidskrachten meer ter beschikking stellen.
   Alle overige bedrijven die daarna niet voldoen aan bovengenoemde eisen mogen in Nederland geen arbeidskrachten meer ter beschikking stellen.

Ontheffing
Ontheffing kan worden aangevraagd door het uitleenbedrijf dat over een periode van min. 1 jaar loon heeft betaald (dus geen startend bedrijf), bij wie de vergoeding voor het ter beschikking stellen minder bedraagt dan 10% van de loonsom en niet meer bedraagt dan 2,5 miljoen euro.

Bovenstaand toelatingsstelsel heeft niet alleen consequenties voor het uitleenbedrijf. Ook bedrijven die werknemers inlenen dienen zich ervan te vergewissen dat zij met ingang van 1 januari 2027 enkel gebruik maken van toegelaten uitleenbedrijven.

Actie
Laat inventariseren of een bedrijf (niet enkel uitzendbureaus) onder deze nieuwe wetgeving valt. Is dat het geval, dan adviseren wij om zo snel mogelijk, maar in ieder geval vóór 1 juli 2026 te beschikken over een SNA-keurmerk. Tevens raden wij aan te beoordelen of een ontheffing tot de mogelijkheden behoort.

Juni 2024

Niet reageren = arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een werknemer vraagt schriftelijk aan werkgever om de huidige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om tussentijds te laten zetten in een voor onbepaalde tijd. Werkgever reageert niet op dat verzoek van werknemer, met als gevolg dat de kantonrechter oordeelt dat de werknemer recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd!

Waarom?
Sinds 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden en die wet regelt dat werknemers hun werkgever schriftelijk mogen vragen om ‘een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. Kleine werkgevers (<10 werknemers) moeten binnen 3 maanden schriftelijk reageren op zo’n verzoek. Voor alle andere werkgevers geldt een termijn van één maand. Reageert een werkgever niet of te laat? Dan moet het verzoek worden ingewilligd. NB: in een eventuele afwijzing van een dergelijk verzoek moet een opgave van reden worden gegeven. Hoewel deze wet voor de meeste wellicht in eerste instantie niet zo ingrijpend leek, moeten werkgevers dus wel degelijk goed opletten!
Uitspraak: Rechtbank Limburg 23-04-2024 (ECLI:NL:RBLIM:2024:2000).

Recht op salaris tijdens inlogtijd
Een werknemer die 10 minuten voor zijn shift verplicht aanwezig moest zijn: is dat arbeidstijd waarover salaris is verschuldigd? De Hoge Raad oordeelde onlangs dat de opstarttijd in een callcenter werktijd is en werknemers dus recht hebben op salaris!

Waarom?

• Inlogtijd is volgens de Hoge Raad aan te merken als arbeidstijd als een werknemer de tijd voor zijn shift niet kan gebruiken voor persoonlijke zaken (denk aan koffie halen, met collega’s kletsen, etc.);
• Werknemer die tijd moet besteden aan inloggen, systemen opstarten en gereed maken voor zijn shift;
• Dat de werkgever pas betaald krijgt van haar klanten als werknemer de daadwerkelijke shift start is niet van belang;
• Dat een werknemer tijdens inlogtijd niet productief/rendabel is, is ook niet van belang;
• Niet de feitelijke tijd die gemoeid is met het opstarten is relevant, maar de tijd die een werkgever vraagt om eerder aanwezig te zijn.

Er bestaat vergelijkbare jurisprudentie die betrekking heeft op andere sectoren waarin van werknemers wordt verlangd voor zijn werktijd te zijn. Dat een werknemer eerder aanwezig moet zijn betekent echter niet altijd dat er sprake is van betaalde arbeidstijd. Dit hangt onder andere af van de vrijheid die een werknemer zelf nog heeft om zijn tijd in te delen.
Uitspraak: Hoge Raad 07-06-2024, (ECLI:NL:PHR:2024:607).

19 maart 2024

Steeds vaker werken – met name jongeren – via een digitaal platform als ZZP’er. Omdat dit op grote schaal gebeurt in de EU is er op Europees niveau wetgeving op komst.

Verschillende platformbedrijven zijn in de afgelopen maanden, ook in Nederland, in de actualiteit gekomen. Ditmaal is YoungOnes aan de beurt. YoungOnes is naar eigen zeggen een platform voor freelancers (zgn. ‘zzp-ers’) waar vraag van opdrachtgevers en aanbod door de freelancers samengebracht wordt. Vervolgens gaat de freelancer voor de opdrachtgever werken. Veel bedrijven kiezen voor de inhuur van freelancers via dergelijke platforms, om arbeidskrachten flexibel in te zetten en om te besparen op personeelskosten (o.a. loondoorbetaling bij ziekte, werknemerspremies, et cetera).

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft vorige week een rapport uitgebracht waarin zij stellen dat de constructie van YoungOnes dient te worden aangemerkt als schijnzelfstandigheid: de freelancers die via YoungOnes werken, zijn geen zzp’ers, maar uitzendkrachten. Dit brengt met zich mee dat de CAO dient te worden gevolgd, vakantietoeslag en vakantiedagen dienen te worden opgebouwd, dat aangesloten dient te worden bij het bedrijfstakpensioenfonds, dat sociale premies dienen te worden afgedragen et cetera. YoungOnes kwalificeert daarbij als ‘werkgever’ van de ‘uitzendkrachten’ en in dit specifieke geval is H&M de ‘inlener’.

Dit oordeel komt dus niet geheel onverwachts, aangezien er al jaren procedures lopen met andere platforms inzake schijnzelfstandigheid.

Dat er duidelijkheid dient te komen over hoe platformwerk dient te worden gekwalificeerd, speelt zoals gezegd ook op Europees niveau. Op 11 maart 2024 zijn de EU-lidstaten akkoord gegaan met de Richtlijn Platformwerk, welke onder andere verbetering in de arbeidsvoorwaarden van platformwerkers dient te brengen. Deze richtlijn creëert een rechtsvermoeden dat de contractuele verhouding tussen het digitale platform en de platformwerker een arbeidsverhouding is:
• wanneer er feitelijke aanwijzingen zijn van zeggenschap en leiding;
• overeenkomstig het nationale recht, CAO of gebruiken in de lidstaten; en
• met in aanmerkingneming van de jurisprudentie van het Hof van Justitie.

De EU-lidstaten dienen zelf nog indicatoren vast te stellen voor het bestaan van een arbeidsverhouding. Daarnaast moeten lidstaten richtsnoeren en praktische aanbevelingen geven aan digitale platforms, platformwerkers en sociale partners. Daarnaast komen er afspraken over het gebruik van algoritmes voor de platformeconomie. Zodra deze richtlijn is bekrachtigd, krijgen de lidstaten 2 jaar om de Richtlijn te implementeren. Wij volgen deze ontwikkelingen op de voet.

7 maart 2024 – Beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2025

Nederland is een van de weinige landen waarin een werkgever een werknemer relatief eenvoudig kan binden aan een concurrentiebeding. Hierdoor zijn een behoorlijk aantal werknemers gebonden aan (een) dergelijk(e) beding(en). Uit een onderzoek van drie jaar geleden (2021) blijkt dat naar verwachting destijds 3,1 miljoen werknemers aan een concurrentiebeding gebonden waren ten opzichte van een beroepsbevolking van 8,4 miljoen werkenden. Hetzelfde onderzoek liet zien dat een concurrentiebeding bij wijze van automatisme opgenomen wordt, bijvoorbeeld door een standaardclausule in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Werkgevers kiezen in de praktijk bovendien voor een zwaarder toepassingsbereik (o.a. geldigheidsduur) dan doorgaans bij de rechter standhoudt.

Het gebruik van het concurrentiebeding blijkt zodanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van de noodzakelijke arbeidsmobiliteit kan leiden, aldus de overheid. Al vele jaren staat het onderwerp daarom op de agenda van de politiek en sociale partners. Hoewel de motiveringsplicht is ingevoerd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en ook jurisprudentie de afgelopen jaren meer duiding heeft gegeven, heeft dit in de praktijk niet heel veel veranderd. Om bovengenoemde redenen is afgelopen maandag 4 maart 2024 een wetsvoorstel gepresenteerd. Hieronder tref je een visueel overzicht van de voorgestelde wijzigingen.

Verder komt er mogelijk een algeheel verbod voor de toepassing van concurrentiebedingen op werknemers die minder verdienen dan 1,5 modaal (ongeveer € 66.000 bruto).

Let op: indien de wetgeving op dit punt zal worden aangepast zal dat ook gevolgen hebben voor het relatiebeding en waarschijnlijk ook het anti-ronselbeding aangezien die juridisch gezien onder hetzelfde regime vallen. Een anti-ronselbeding ziet op het verbod om oud collega’s te benaderen en ertoe te bewegen uit dienst te treden bij de werkgever.

26 januari 2024

Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Dit betreft geen compleet nieuwe regelgeving, omdat werkgevers met minimaal 50 werknemers al sinds 1 juli 2016 verplicht zijn om een meldregeling voor vermoedens van misstanden te hebben. De wet van 18 februari 2023 stelt juist nadere eisen en heeft tot doel om de voorwaarden voor het melden van maatschappelijke misstanden binnen organisaties te verbeteren door onderzoek naar misstanden mogelijk te maken en melders van misstanden beter te beschermen.

De melding moet gaan over een vermoeden van een misstand, zijnde een inbreuk op een verordening of richtlijn van de Europese Unie (Unierecht) en/of een maatschappelijke misstand. Dergelijke inbreuken kunnen bijvoorbeeld zijn: een gevaar voor de volksgezondheid, aantasting van de veiligheid van personen, aantasting van het milieu, inbreuk op de bescherming van consumenten. De melder kan niet alleen een werknemer zijn, maar bijvoorbeeld ook een (oud-) aandeelhouder, zzp’er, leverancier, aannemer et cetera.

Sinds 17 december 2023 dienen niet alleen grote werkgevers te voldoen aan de nieuwe wetgeving, door onder andere een interne meldregeling te hebben die voldoet aan de per 18 februari 2023 in het leven geroepen nadere eisen, maar ook werkgevers met 50 arbeidskrachten of meer. Let op: onder ‘arbeidskrachten’ worden niet alleen werknemers verstaan, maar ook bijvoorbeeld uitzendkrachten, stagiaires en vrijwilligers indien zij een vergoeding ontvangen. Daarnaast zijn er nog enkele werkgevers die ook met minder dan 50 werknemers een interne meldprocedure dienen te hebben. Denk hierbij aan werkgevers die werkzaam zijn op het gebied van offshore olie- en gasactiviteiten, maritieme arbeid en havenstaatcontrole, het voorkomen van witwassen van geld en terrorismefinanciering et cetera.

Hoe een werkgever de interne meldregeling precies invult mogen ze voor een groot deel zelf weten, zolang de regeling maar voldoet aan de wettelijke vereisten. De wet stelt onder ander voorwaarde ten aanzien van de reactie en behandeltermijnen, geheimhouding en bescherming van de melder. Een interne meldregeling kan bijvoorbeeld worden opgenomen in een personeelsreglement of -handboek. Let wel op! Een klokkenluidersregeling is niet hetzelfde als een regeling voor ongewenst gedrag en/of klachten.