Organisaties investeren veel in het aantrekken van nieuw talent, maar benutten lang niet altijd optimaal de kennis, ervaring en ambities die al aanwezig zijn. Juist in een arbeidsmarkt waarin geschikte kandidaten schaars zijn, kan het lonen om eerst intern te kijken voordat de zoektocht naar buiten wordt gestart.

Weet wat u in huis heeft
De basis voor succesvolle interne mobiliteit ligt in inzicht. Veel organisaties beschikken over functieprofielen, maar hebben beperkt zicht op de werkelijke vaardigheden, talenten en ontwikkelambities van medewerkers. Hierdoor ontstaat al snel de indruk dat een openstaande functie alleen extern ingevuld kan worden. Wanneer organisaties beschikken over actuele skills-profielen, competentiematrices en gegevens uit ontwikkelgesprekken ontstaat een veel completer beeld. Dan wordt zichtbaar welke medewerkers al beschikken over relevante kennis, welke medewerkers potentieel hebben om door te groeien en waar verborgen talent aanwezig is. Het komt regelmatig voor dat een medewerker op papier niet direct voldoet aan alle functie-eisen, maar met een gerichte opleiding, coaching of praktijkervaring binnen enkele maanden uitstekend kan doorgroeien naar een nieuwe rol. Zonder inzicht in vaardigheden en ambities blijft dit potentieel vaak onbenut.

Ontwikkelgesprekken als strategische informatiebron
Ontwikkelgesprekken worden nog vaak gezien als een HR-instrument voor persoonlijke groei. In werkelijkheid vormen deze gesprekken een waardevolle bron van informatie voor strategische personeelsplanning.

Tijdens ontwikkelgesprekken wordt vaak besproken:

• Welke ambities een medewerker heeft.
• Welke functies interessant worden gevonden.
• Welke vaardigheden verder ontwikkeld moeten worden.
• Welke kennis en ervaring iemand graag wil opdoen.
• Welke loopbaanstappen iemand op termijn wil maken.

Wanneer deze informatie structureel wordt vastgelegd, ontstaat een actueel overzicht van intern talent. Op het moment dat een vacature ontstaat, hoeft de organisatie niet te gokken wie mogelijk geïnteresseerd is. Er kan direct worden gekeken welke medewerkers eerder hebben aangegeven zich in die richting te willen ontwikkelen. Dit vergroot niet alleen de kans op een succesvolle invulling van de functie, maar laat medewerkers ook zien dat de organisatie daadwerkelijk aandacht heeft voor hun groei en loopbaan.

De voordelen van interne werving
Het intern invullen van vacatures levert verschillende voordelen op.

1. Snellere invulling
   Interne kandidaten kennen de organisatie, cultuur, processen en systemen al. Hierdoor is de inwerkperiode vaak aanzienlijk korter.
2. Lagere kosten
   Externe werving brengt kosten met zich mee voor recruitment, advertenties, assessments en onboarding. Bij interne doorstroom zijn deze kosten vaak veel lager.
3. Hogere betrokkenheid
   Medewerkers voelen zich gewaardeerd wanneer zij kansen krijgen om door te groeien. Dit heeft een positief effect op motivatie en betrokkenheid.
4. Betere retentie
   Veel medewerkers verlaten een organisatie niet vanwege hun werkgever, maar omdat zij onvoldoende ontwikkelmogelijkheden zien. Interne mobiliteit biedt perspectief en helpt waardevolle medewerkers te behouden.
5. Sterkere leercultuur
   Wanneer medewerkers zien dat nieuwe kansen ook intern beschikbaar zijn, ontstaat een cultuur waarin leren, ontwikkelen en doorgroeien worden gestimuleerd.

Technologie maakt het verschil
Voor grotere organisaties wordt het steeds moeilijker om handmatig bij te houden welke kennis, vaardigheden en ambities medewerkers hebben. Daarom kiezen steeds meer organisaties voor digitale oplossingen waarin skills-profielen, competenties, opleidingen en ontwikkelgesprekken samenkomen. Met moderne talent- en skillsmanagement-oplossingen kan inzichtelijk worden gemaakt:

• Welke vaardigheden aanwezig zijn binnen de organisatie.
• Welke vaardigheden ontbreken.
• Welke medewerkers klaar zijn voor een volgende stap.
• Welke ontwikkelactiviteiten nodig zijn om toekomstige functies te kunnen vervullen.
• Waar interne kandidaten beschikbaar zijn voor openstaande rollen.

Hierdoor verschuift de focus van "Wie moeten we aannemen?" naar "Wie hebben we al in huis en hoe kunnen we die persoon succesvol maken?"

Begin bij intern, kijk daarna naar extern
Dit betekent uiteraard niet dat externe werving geen plaats meer heeft. Nieuwe kennis, ervaring en perspectieven van buiten blijven waardevol. Maar voordat een vacature extern wordt uitgezet, is het verstandig om eerst de interne mogelijkheden te onderzoeken. Organisaties die beschikken over actuele skills-data, duidelijke functieprofielen en informatie uit ontwikkelgesprekken hebben hierbij een belangrijke voorsprong. Zij kunnen sneller inspelen op veranderingen, medewerkers beter ontwikkelen en vacatures effectiever invullen.

De vraag zou daarom niet moeten zijn: "Waar vinden we de juiste kandidaat?" maar eerst: "Hebben we de juiste kandidaat misschien al in huis?" Voor veel organisaties ligt daar namelijk nog een onbenut potentieel dat wacht om ontdekt te worden.

Heeft u inzicht in de vaardigheden en ambities van uw medewerkers? Met de juiste HR-technologie en een doordachte aanpak wordt zichtbaar welk talent al binnen uw organisatie aanwezig is. Neem contact op met onze HR-specialisten en ontdek hoe u interne mobiliteit structureel kunt ondersteunen.