Congé supplémentaire de naissance

Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent salarié peut demander à son employeur un congé indemnisé supplémentaire de 1 ou 2 mois, qui s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce dispositif ne peut être ni refusé, ni reporté par l’entreprise. Il concerne tous les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer depuis le 1er janvier 2026.
Décryptage pratique à l’attention des dirigeants d’entreprise de Charente-Maritime.

Le cadre en un coup d’œil

Cinq paramètres cadrent le nouveau dispositif :

• Durée : 1 ou 2 mois par parent, au choix du salarié. Le congé peut être fractionné en 2 périodes d’1 mois.
• Indemnisation : dégressive. Le premier mois est indemnisé à 70 % du salaire net antérieur, le deuxième mois à 60 %, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € au 1er janvier 2026).
• Préavis : 1 mois avant le début du congé, réduit à 15 jours quand le congé enchaîne immédiatement un congé de paternité ou d’adoption.
  Public éligible : tous les parents salariés (secteur privé), mais aussi les fonctionnaires, indépendants, non-salariés agricoles, militaires, agents contractuels de droit public et assurés des régimes spéciaux.
• Enfants concernés : tous les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er janvier 2026, y compris les naissances prématurées dont le terme était initialement prévu à partir de cette date.

Quand et comment le congé peut-il être pris ?

Deux situations selon la date d’arrivée de l’enfant

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être pris entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027. Ce calendrier de rattrapage vise à couvrir la période de démarrage du dispositif.
Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer. Ce délai est prolongé lorsque les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont eux-mêmes allongés, par exemple en cas de naissances multiples.

Chronologie et articulation avec les autres congés

Le congé supplémentaire de naissance ne peut être pris qu’après les congés existants : maternité, paternité et accueil de l’enfant, ou adoption. Il ne s’intercale pas au milieu de ces droits.

Les deux parents peuvent choisir de prendre leur congé simultanément ou en alternance, selon leur propre organisation familiale. Cette souplesse est un point important à comprendre par l’employeur : deux salariés d’une même entreprise, parents d’un même enfant, peuvent tout à fait poser leur congé sur des périodes distinctes.

Formalités à respecter par le salarié

La demande est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Elle précise la date de début du congé, la durée retenue (1 ou 2 mois), et le cas échéant le fractionnement souhaité en deux périodes.

Le point clé à retenir : le congé s’impose à l’employeur

Contrairement à d’autres congés facultatifs, le congé supplémentaire de naissance ne peut être ni refusé, ni reporté par l’employeur. Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé, mais la période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des congés payés qu’il avait acquis avant son départ. Il ne peut, en contrepartie, exercer aucune autre activité professionnelle pendant son congé (articles L. 1225-46-2 et suivants du code du travail).

Ce que l’employeur doit anticiper concrètement

Cartographier les salariés potentiellement concernés

Toute entreprise employant des parents d’enfants nés depuis le 1er janvier 2026, ou dont un salarié attend un enfant dans les mois qui viennent, est susceptible de recevoir une demande. Un premier réflexe utile consiste à recenser, en interne, les salariés éligibles au titre du calendrier de rattrapage (janvier à juin 2026). Cette cartographie n’est pas une intrusion dans la vie privée : elle repose sur les déclarations que les salariés ont déjà faites au titre de leurs droits à congé maternité ou paternité.

Prévoir les remplacements et la continuité d’activité

Une absence d’un ou deux mois, s’ajoutant à un congé maternité ou paternité déjà pris, peut représenter jusqu’à six mois cumulés d’éloignement du poste sur une année. Sur des fonctions clés (encadrement, expertise technique, contact clients), la continuité doit être organisée. Les leviers sont classiques : CDD de remplacement, intérim, redéploiement interne, appui d’un cabinet partenaire. Le préavis d’un mois offre un délai court mais utilisable, à condition d’y être préparé.

Réviser les procédures RH internes

Trois documents méritent une mise à jour rapide dans les entreprises qui en disposent : le règlement intérieur (si nécessaire), le livret d’accueil des salariés, et les modèles de courrier RH. Un modèle de réponse à la demande de congé, rappelant les droits du salarié et les modalités pratiques (versement des indemnités par la CPAM, articulation avec la subrogation éventuelle, gestion de la fiche de paie), fait gagner du temps à chaque demande.

Focus sur les secteurs sensibles en Charente-Maritime

Hôtellerie, restauration, tourisme : la saison au premier plan

Les entreprises du CHR et du tourisme, très présentes sur le littoral rochelais et rétais, doivent tenir compte d’une contrainte spécifique : le calendrier de rattrapage porte les congés jusqu’au 31 mars 2027, période qui recoupe la préparation de la saison 2027. Un salarié permanent parent d’un enfant né en début d’année 2026 peut ainsi mobiliser son congé sur février-mars 2027, au cœur de la relance saisonnière. Anticiper avec les salariés concernés, dès l’automne 2026, permet d’éviter les tensions.

Filières agricole et aquacole : dépendance à quelques profils

Les exploitations ostréicoles, conchylicoles et agricoles de Charente-Maritime reposent souvent sur des équipes réduites, où l’absence d’un ouvrier qualifié ou d’un chef d’équipe est immédiatement sensible. La question du remplacement est ici moins évidente : peu de candidats disponibles pour un CDD d’un mois sur des métiers techniques. Une réponse possible passe par l’anticipation, l’étalement des congés au sein de l’équipe, ou le recours à des groupements d’employeurs de la profession.

Cabinets, PME de service, associations : impact managérial

Dans les entreprises de service, l’impact du congé supplémentaire est surtout organisationnel. Un cadre absent deux mois, c’est un dossier client sans référent, un projet ralenti, une équipe qui prend le relais. La bonne pratique consiste à formaliser un plan de continuité par poste, à documenter les dossiers en cours et à désigner un binôme informel pour chaque fonction sensible. Cette discipline sert au-delà du congé de naissance : elle prépare aussi aux arrêts maladie longs et aux départs.

Trois bonnes pratiques pour se préparer

1. Recenser dès maintenant les salariés potentiellement éligibles.

L’exercice se fait à partir des données RH déjà disponibles (déclarations de naissance, congés maternité et paternité pris depuis janvier 2026). Il permet de dimensionner l’impact potentiel sur les prochains mois et de préparer les remplacements.

2. Mettre en place une procédure interne claire.

Modèle de réponse à la demande, information sur les indemnités et la subrogation, articulation avec la paie, tenue à jour du dossier salarié. Une note interne d’une page, communiquée aux managers, suffit à cadrer le processus.

3. Anticiper les remplacements sur le dernier trimestre 2026 et le premier trimestre 2027.

Le calendrier de rattrapage concentre naturellement les demandes sur cette période. Pour les secteurs saisonniers, cela recoupe la préparation de la saison suivante et impose une vigilance accrue.

L’équipe du Pôle Social du Groupe Fiduroc à votre disposition

Nos collaborateurs et responsables du pôle Gestion sociale et RH accompagnent les dirigeants d’entreprises de Charente-Maritime dans la mise en œuvre pratique du congé supplémentaire de naissance : cartographie des salariés éligibles, rédaction des modèles de courriers, paramétrage paie, subrogation, gestion des indemnités journalières. Une question sur un dossier précis ? Contactez l’une de nos quatre agences (La Rochelle, Surgères, Ferrières, Rochefort) pour un point personnalisé.

Article révisé, réalisé avec l'assistance d'un agent IA.

Sources
Loi n° 2025-1403 du 27 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026.
Décrets d’application publiés au Journal officiel du 31 mai 2026.
Articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-4 du code du travail.
Ministère du Travail et des Solidarités, solidarites.gouv.fr, page « Congé supplémentaire de naissance », juin 2026.
Ameli.fr, page « Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ? », mise à jour juin 2026.
Code du travail numérique, actualité « Congé supplémentaire de naissance : ce qui change au 1er juillet 2026 ».