Transparência salarial: o prazo europeu esgotou-se e 2026 é o ano que conta

A Diretiva (UE) 2023/970 converteu o princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens num regime operacional, com deveres de informação, reporte periódico e correção obrigatória de disparidades. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026 sem diploma nacional publicado, mas o calendário europeu não parou: o primeiro reporte, em junho de 2027, incidirá sobre os dados remuneratórios de 2026.

• 01 - ENQUADRAMENTO

De princípio fundacional a regime operacional
A igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual acompanha o projeto europeu desde o Tratado de Roma e tem hoje assento no artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia. Mais de seis décadas depois, a disparidade remuneratória em função do género mantém-se na ordem dos 11% na União; em Portugal, o indicador não ajustado situa-se em 8,6%, abaixo da média europeia, mas as diferenças acentuam-se nas componentes variáveis, agravam-se com a senioridade e projetam-se numa disparidade de pensões substancialmente superior. O diagnóstico do legislador europeu foi inequívoco: é a opacidade dos sistemas retributivos que permite que a discriminação passe despercebida e, quando suspeitada, seja difícil de provar.

A Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, respondeu com medidas vinculativas de transparência remuneratória, em reforço do regime da Diretiva 2006/54/CE. Publicada no Jornal Oficial da União Europeia de 17 de maio de 2023 e em vigor desde junho desse ano, fixou aos Estados-Membros o prazo de 7 de junho de 2026 para a transposição (artigo 34.º). O âmbito de aplicação é deliberadamente amplo: setores público e privado, todos os trabalhadores com contrato ou relação laboral, incluindo trabalho a termo, temporário, estágios e trabalho em plataformas, e, para efeitos de transparência pré-contratual, os próprios candidatos a emprego.

• 02 - O CONTEÚDO NORMATIVO

O que a Diretiva exige, norma a norma

O regime cobre todo o ciclo da relação laboral, do anúncio de emprego à cessação do contrato, e assenta em quatro blocos operativos, encerrados por um capítulo robusto de tutela e sanções. Cada bloco identifica-se pela norma da Diretiva que o consagra.

ART. 5.º ANTES DA CONTRATAÇÃO
Transparência pré-contratual e proibição do historial salarial

Os candidatos a emprego adquirem o direito de conhecer a remuneração inicial prevista para o posto de trabalho, ou o respetivo intervalo, fixados com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, em momento que assegure uma negociação informada, por exemplo no anúncio de emprego ou antes da entrevista. Em sentido inverso, o empregador fica proibido de inquirir os candidatos sobre o historial remuneratório de relações laborais atuais ou anteriores, e os anúncios e as designações dos cargos devem ser neutros em termos de género. A obrigação vale para todos os empregadores, independentemente da dimensão.

ARTS. 6.º A 8.º DURANTE A RELAÇÃO LABORAL
Critérios acessíveis e fim do sigilo salarial

Os trabalhadores passam a ter acesso fácil aos critérios, objetivos e neutros em termos de género, utilizados para determinar a remuneração, os níveis remuneratórios e a progressão salarial. Qualquer trabalhador pode ainda solicitar por escrito informação sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis médios, desagregados por sexo, das categorias que executam trabalho igual ou de valor igual ao seu, devendo o empregador responder no prazo máximo de dois meses e informar anualmente da existência deste direito. As cláusulas de confidencialidade salarial ficam expressamente proibidas e toda a informação prestada deve ser acessível a pessoas com deficiência.

ART. 9.º COMUNICAÇÃO PERIÓDICA DE DADOS
O reporte das disparidades remuneratórias

As empresas de maior dimensão passam a comunicar periodicamente sete indicadores sobre as disparidades remuneratórias entre trabalhadores femininos e masculinos, definidos no n.º 1 e abrangendo médias e medianas, componentes complementares ou variáveis, distribuição por quartis e diferenças por categoria de trabalhadores. O cálculo incide sobre a remuneração na sua totalidade, incluindo prémios, subsídios e pagamentos em espécie; a exatidão é confirmada pela administração, após consulta dos representantes dos trabalhadores, e os dados são comunicados à autoridade de acompanhamento, que os publicará de forma comparável entre empregadores, setores e regiões.

LIMIARES E CALENDÁRIO DE REPORTE · ART. 9.º, N.ºS 2 A 5

ART. 10.º MECANISMO CORRETIVO
A avaliação conjunta das remunerações

O reporte não é um exercício estatístico inócuo: verificadas cumulativamente três condições, ativa-se um mecanismo corretivo obrigatório com os representantes dos trabalhadores.

CONDIÇÃO 1
Diferença de, pelo menos, 5% nos níveis de remuneração médios entre mulheres e homens em qualquer categoria de trabalhadores.

CONDIÇÃO 2
Diferença não justificada pelo empregador com base em critérios objetivos e neutros em termos de género.

CONDIÇÃO 3
Diferença injustificada não corrigida no prazo de seis meses a contar da comunicação das informações.

VERIFICADAS AS TRÊS CONDIÇÕES
Avaliação conjunta das remunerações
Realizada em cooperação com os representantes dos trabalhadores, inclui a análise das causas das diferenças, a definição de medidas corretivas e a verificação da eficácia das medidas anteriores, com comunicação dos resultados ao organismo de acompanhamento e correção das diferenças injustificadas num prazo razoável.

ARTS. 14.º–25.º TUTELA E SANÇÕES
O capítulo que confere força ao regime

O trabalhador lesado tem direito a reparação integral, incluindo retroativos, prémios ou pagamentos em espécie, perda de oportunidades, danos não patrimoniais e juros de mora, sem limite máximo previamente fixado (artigo 16.º). O ónus da prova inverte-se, cabendo ao empregador demonstrar a inexistência de discriminação, com presunção reforçada quando as obrigações de transparência tenham sido incumpridas (artigo 18.º), e os prazos de prescrição não podem ser inferiores a três anos (artigo 21.º). Aos Estados-Membros exige-se um regime de sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, incluindo coimas (artigo 23.º), podendo a violação do princípio da igualdade remuneratória fundamentar a exclusão de procedimentos de contratação pública (artigo 24.º). Os trabalhadores e os seus representantes ficam protegidos contra qualquer forma de retaliação (artigo 25.º).

• 03 · O PLANO NACIONAL

Portugal: um regime que já existe, um salto operacional que falta dar

O ordenamento português não parte do zero: a Constituição consagra o princípio no artigo 59.º, n.º 1, alínea a), o Código do Trabalho densifica-o nos artigos 23.º a 32.º e 270.º e a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, impôs às entidades empregadoras uma política remuneratória transparente, assente em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, atribuiu à CITE competência para emitir parecer sobre discriminação remuneratória e conferiu à ACT o poder de notificar as empresas com disparidades identificadas para apresentarem planos de avaliação, regime que tem sido aplicado em campanhas sucessivas abrangendo milhares de entidades empregadoras.

A doutrina traçou com rigor a fronteira entre o que já existe e o que falta: como sublinha Guilherme Dray, boa parte do conteúdo material da Diretiva encontra-se refletida no direito interno, da proibição de discriminação retributiva à inversão do ónus da prova; ficam por acolher os mecanismos operacionais que constituem o seu núcleo inovador, da transparência pré-contratual à avaliação conjunta das remunerações.

"Importa, acima de tudo, que as empresas nacionais, à luz da ideia de responsabilidade social corporativa, antecipem a transposição da Diretiva e criem voluntariamente mecanismos de transparência remuneratória." Guilherme Dray, Revista Internacional de Direito do Trabalho, número especial, dezembro de 2024

O prazo decorreu sem diploma. E agora?
O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026 sem publicação da lei nacional, situação que Portugal partilha com outros Estados-Membros e que as iniciativas legislativas em apreciação na Assembleia da República procuram resolver. O atraso não deve, porém, ser lido como uma pausa: decorrido o prazo, o direito nacional passa a dever ser interpretado em conformidade com a Diretiva e as disposições suficientemente claras, precisas e incondicionais tornam-se invocáveis contra o Estado e as entidades públicas na qualidade de empregadores.

Para o setor privado, três fatores retiram qualquer conforto prático à espera. O calendário de reporte tem como ano de referência 2026, pelo que os dados que serão escrutinados em 2027 estão a formar-se neste momento, nas folhas de vencimento de cada mês. A fiscalização da ACT ao abrigo da Lei n.º 60/2018 mantém-se plenamente operativa, antecipando na prática o espírito do regime europeu. E as margens de conformação do legislador nacional respeitam a aspetos de execução, não à substância das obrigações, fixada desde 2023. Esperar pelo diploma não é uma estratégia de conformidade: é a aceitação tácita de um calendário impossível.

• 04 · O CAMINHO PARA A CONFORMIDADE

Um programa de transformação, não uma tarefa administrativa

A experiência de implementação demonstra que a conformidade com este regime não se esgota num exercício documental. Exige um programa estruturado que atravessa o direito do trabalho, a proteção de dados, a análise retributiva e a gestão da mudança, e cuja sequência e calendário adequados dependem da dimensão da organização, da maturidade dos seus dados e do respetivo perfil de risco. Quatro frentes de trabalho são incontornáveis.

FRENTE I
Conhecer a exposição real
Tudo começa por um retrato rigoroso e confidencial das disparidades existentes, por categoria de trabalhadores e incluindo as componentes variáveis, onde as diferenças tendem a concentrar-se. Só esse retrato permite dimensionar o risco jurídico e financeiro e definir prioridades de correção antes de qualquer obrigação de divulgação.

FRENTE II
Construir fundações demonstráveis
A comparabilidade exigida pela Diretiva pressupõe uma arquitetura de funções e sistemas de avaliação neutros em termos de género, com critérios de fixação e de progressão documentados, capazes de sustentar a justificação objetiva de qualquer diferença perante trabalhadores, autoridades ou tribunais.

FRENTE III
Adaptar processos e dominar os dados
Do recrutamento à resposta a pedidos de informação e à produção dos indicadores de reporte, processos e sistemas de informação têm de ser redesenhados com salvaguardas de proteção de dados, sob pena de cada obrigação se converter num ponto de exposição.

FRENTE IV
Governar a transparência
A transparência que os trabalhadores descobrem antes de a empresa a explicar converte um exercício de conformidade num problema de confiança. A preparação das lideranças, a comunicação interna e o envolvimento dos órgãos de administração são tão determinantes quanto os números.

Cada uma destas frentes envolve opções técnicas e jurídicas com consequências duradouras, da definição das categorias comparáveis ao desenho das bandas salariais. É nessas opções que o acompanhamento especializado faz a diferença entre uma conformidade meramente formal e uma conformidade demonstrável.

• 05 - COMO A CROWE PODE AJUDAR

Da leitura da norma à conformidade demonstrável
A Crowe em Portugal integra uma das principais redes internacionais de Audit, Tax e Advisory, e reúne, numa mesma equipa, competência jurídico-laboral, experiência de compliance regulatório e capacidade analítica de dados retributivos. Acompanhamos organizações de todas as dimensões ao longo de todo o ciclo de conformidade, com uma abordagem confidencial, multidisciplinar e ajustada ao perfil de risco de cada cliente, e com um objetivo único: que a sua organização chegue ao primeiro reporte com números que consegue explicar, critérios que consegue demonstrar e desvios já em trajetória de correção.

Diagnóstico confidencial de equidade salarial
Avaliação independente das disparidades existentes e do risco associado, com quantificação do impacto e definição de prioridades de atuação.

Arquitetura retributiva e política salarial
Desenho de estruturas de funções, sistemas de avaliação neutros em termos de género e critérios documentados de fixação e progressão.

Preparação para o reporte e deveres de informação
Modelos de dados, procedimentos e governação para cumprir com segurança as obrigações dos artigos 7.º e 9.º e a interação com as autoridades.

Gestão do risco e capacitação
Apoio na resposta a notificações da ACT e no cumprimento da Lei n.º 60/2018, pareceres jurídicos, formação de lideranças e comunicação interna.

Prepare 2027 com os dados de 2026
Cada mês consolida os números que a sua organização terá de reportar e explicar. Fale com a equipa de Advisory da Crowe e agende uma sessão de diagnóstico confidencial: transforme uma obrigação de conformidade numa vantagem de confiança, de reputação e de atração de talento.

• 06 - FONTES E REFERÊNCIAS
  

1. Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação, JO L 132, de 17.5.2023, p. 21.

2. Conselho da União Europeia, «Transparência salarial na UE», dossiê de política, consilium.europa.eu.

3. Eurostat, estatísticas sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres (gender pay gap, valores não ajustados).

4. Constituição da República Portuguesa, artigo 59.º; Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro; Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto.

5. Guilherme Dray, «Igualdade retributiva: a Diretiva da transparência remuneratória e o regime nacional», Revista Internacional de Direito do Trabalho, Ano IV, número especial, dezembro de 2024, Instituto de Direito do Trabalho da FDUL.

6. Informação pública da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) sobre a aplicação da Lei n.º 60/2018 e a preparação da transposição.