Muchas empresas multinacionales entienden los riesgos derivados de las formas más tradicionales de movilidad, como las asignaciones a largo plazo y las transferencias permanentes. La mayoría de las empresas ya cuentan con políticas sobre apoyo fiscal y de migración para asegurarse que el empleado cumpla con la legislación tanto del país de origen como del de destino. Pero en este nuevo mundo de trabajadores que se quedan en casa, ¿Qué deben considerar las empresas para determinar su nivel de apoyo a los empleados?

En el proceso de decidir el apoyo que proporcionarán, las empresas, deben garantizar la salud, seguridad y bienestar de sus empleados.

Antes del cambio a estructuras de trabajo más remotas, la mayoría de las organizaciones brindaban más apoyo a los empleados que viajaban por negocios y no tanto a empleados que viajaban por razones personales, pero que decidían trabajar mientras viajaban. Hoy en día, con el trabajo remoto convirtiéndose rápidamente en la norma, la línea entre el trabajo y el tiempo personal se ha vuelto menos obvia y los empleadores deben reconsiderar las obligaciones para con sus empleados.

Las obligaciones para con los empleados tiene una definición muy amplia (salud, seguridad y bienestar) y las empresas pueden tener diferentes ideas sobre lo que esto significa en términos de apoyo. Aquí hay algunas preguntas que pueden considerarse para brindar apoyo a un empleado que trabaja de forma remota o que no trabaja desde su ubicación típica:

• ¿Cómo se informará a todas las partes interesadas dentro de la empresa cuando el empleado ya no esté trabajando desde su ubicación típica?
• ¿Qué tipo de tareas laborales está realizando el empleado?
• ¿Existen leyes de salud y seguridad a nivel local que deben considerarse en la nueva ubicación?
• ¿La empresa reembolsará los viajes a la oficina para las reuniones necesarias y en qué medida? ¿Qué pasa si se requieren vuelos?
• ¿Los planes de seguro de salud de la compañía, cubren la nueva ubicación en la que el empleado está trabajando?
• ¿Existen reglas adicionales de privacidad y seguridad de datos que deba tenerse en cuenta por la nueva ubicación de trabajo?
• ¿Se ajustará la compensación si el empleado se muda permanentemente a una nueva ubicación?
• ¿Será necesario presentar algún documento de inmigración debido a la ubicación de trabajo remoto del empleado, incluso si solo es temporal?
• ¿Hay obligación de pagar seguro de desempleo en la nueva ubicación del trabajador? ¿Existen otras consideraciones de derecho laboral?
• ¿Cómo rastreará la compañía los viajes de los empleados para garantizar que la nómina informe con precisión los ingresos en las jurisdicciones donde se realiza el trabajo?
• Si es necesario presentar las declaraciones de impuestos en la nueva ubicación, ¿La compañía ayudará al empleado o al menos le notificará de su obligación?
• ¿La presencia física del empleado en la nueva ubicación creará obligaciones adicionales de informes corporativos o impuestos para la empresa?

¿Hay gastos en casa del empleado que la compañía reembolsará, como teléfono, escritorio, silla, servicio de internet, impresora u otro equipo de oficina? ¿Hay alguna consideración fiscal o política para la empresa o el empleado relacionada con el suministro de este equipo?