Capital Humano

Formación Continua

Jorge Salazar Miranda
21/07/2022
Capital Humano

La alta competitividad a nivel mundial, es una directriz en nuestra actualidad, a través del tiempo, las organizaciones, la sociedad y los seres humanos, siempre buscamos evolucionar para ser cada día mejores, tratando de destacar en los ámbitos en los que queremos trascender. No cabe duda, que un ejemplo claro de lo mencionado, es la evolución de las empresas, las cuales día a día buscan mejores talentos, procesos, tecnologías, productos y sobre todo, mejores soluciones para brindar a sus clientes.

En este sentido, si la empresa es altamente competitiva buscará tener elementos o colaboradores que le permitan destacar en el mercado, por lo tanto, sus procesos de selección, desarrollo y retención son muy robustos para garantizar la sinergia esperada, es decir, estas empresas están conscientes del siguiente concepto: “Si quieres entregar los mejores resultados, contrata, desarrolla y retén a los mejores”.

Derivado de este contexto, los profesionales también deben estar alineados en un enfoque competitivo, identificando sus áreas de oportunidad para trabajar sobre éstas, sin duda alguna, existe una batalla significativa para atraer al mejor talento, por lo que es fundamental destacar entre los cientos de candidatos que se postulan a una posición. Si bien es muy importante la experiencia dentro del ramo, la formación continua permite estar a la vanguardia y responder mejor a las necesidades del mercado, ahora bien, aquí surge una importante pregunta: ¿Esta formación es responsabilidad de la empresa o del colaborador?

Muchos podemos afirmar que es la empresa quien debe brindar las herramientas de desarrollo para sus colaboradores, y efectivamente, este factor se convertirá en un diferenciador incluso de retención, ya que muchos de los colaboradores valoran los esfuerzos que realizan las organizaciones, en función a esto, es muy importante que se cuente con un programa robusto de capacitación y desarrollo, que brinde las herramientas y conocimientos esenciales para que los colaboradores adquieran o consoliden habilidades y aptitudes, que sumen valor a la posición que desempeñan. Es clave que este programa de entrenamiento contemple las particularidades de cada área y puesto, siendo muy efectivos en los recursos destinados a este objetivo. Adicional a lo anterior, se debe contar con un plan de carrera claramente definido y una evaluación por objetivos, que permita medir los alcances de todos los colaboradores.

He descrito el escenario ideal, pero, ¿Qué sucede cuando en la empresa que colaboro brinda una escasa o nula capacitación? Indudablemente, esta situación se presenta muy a menudo y se origina por varias causas, entre las cuales identificamos, una falta de presupuesto, una cultura que le cuesta trabajo creer en los beneficios de la capacitación, o qué incluso, no se le brinde el tiempo necesario para los entrenamientos, estos y muchos factores adversos encontramos, para que el colaborador esté imposibilitado para recibir capacitación dentro de su empresa, por lo que la recomendación es ir más allá y de forma proactiva, buscar el autodesarrollo con el firme objetivo de destacar ante los demás.

Me gustaría concluir esta breve nota haciendo una invitación tanto a las empresas como a los colaboradores de estas, y es que, en la medida de invertir en la formación continua, los resultados serán mejores en función de las necesidades del mercado.

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Autor

Jorge Salazar
Jorge Salazar Miranda
Director de Capital Humano
Oficina Nacional