Auditoría

Engagement

Más allá del compromiso

Jorge Salazar Miranda
11/11/2021
Auditoría

En la actualidad, es muy común escuchar la palabra “Engagement”, término utilizado para referirse al nivel de compromiso que existe en las organizaciones. Sin duda alguna, este concepto es fundamental para el éxito y desarrollo de las empresas, pues en este, se fundamenta el nivel de lealtad y fidelidad que los colaboradores tienen hacia su compañía, es decir, podemos identificar si un empleado realmente está comprometido, en función de sus resultados y comportamientos demostrados en su día a día.

Lo anterior se puede leer de manera muy sencilla, sin embargo, las organizaciones y los líderes de estas, deben fomentar y asegurar diversas acciones para lograr que sus colaboradores tengan un compromiso genuino. Muchas veces, encontraremos a empleados que tengan buenos resultados y comportamientos aceptables, pero esto no necesariamente quiere decir que estén comprometidos con la organización, en otras palabras, cumplen sus funciones y se comportan adecuadamente, “porque así tiene que ser” y no, “porque realmente deseen hacerlo”. Hay una brecha importante entre estos dos conceptos y esta radica en el nivel de compromiso que el colaborador tenga.

Pero… ¿Qué tipo de acciones se deben llevar a cabo para fomentar el compromiso? La lista puede ser muy grande o muy limitada de acuerdo con la perspectiva de cada organización, es decir, dependerá del convencimiento de la alta dirección en las empresas. No podemos imaginar alguna estrategia de “Engagement”, si los líderes no han comprado la idea de invertir tiempo y recursos para tal efecto y es aquí donde se instaura la diferencia en las organizaciones, con una estrategia real para promover acciones que generen un mayor compromiso.

Retomando las acciones posibles, toda compañía debe considerar pilares claves para generar una cultura comprometida, algunos ejemplos son: Los líderes deben garantizar el desarrollo de su personal, buscar su bienestar integral, brindar condiciones adecuadas en los lugares de trabajo, realizar evaluaciones de desempeño efectivas, dar retroalimentación continua y empoderamiento, promover un ambiente de trabajo adecuado, otorgar reconocimiento al mérito, asegurar una compensación competitiva y con beneficios adicionales, crear jornadas de salud, entre otras muchas más, pero en estos momentos y a partir del posicionamiento de las nuevas generaciones, resultará fundamental que las empresas puedan brindar “flexibilidad”.

Evidentemente, la pandemia llegó para ratificar que los modelos laborales tradicionales se han quedado en el pasado, no podemos pensar en una cultura de compromiso, si las organizaciones no se adaptan y se transforman en centros de trabajo evolutivos que brinden la flexibilidad a sus integrantes. Si los líderes y las empresas tienen la idea de mantener esquemas rígidos y convencionales, deberán asumir el riesgo de tener pocas o nulas oportunidades de contar con un talento genuinamente comprometido.

Para concluir este breve artículo, reitero la necesidad del involucramiento legítimo por parte de la alta dirección, así como el convencimiento de todos los líderes y finalmente, el empoderamiento hacia el área de Recursos Humanos, la cual será la encargada de proponer y desarrollar la estrategia que impulse el compromiso de los colaboradores para generar una empresa con mejores resultados, baja rotación y, sobre todo, una marca empleadora envidiable.

 

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Autor

Jorge Salazar
Jorge Salazar Miranda
Director de Capital Humano
Oficina Nacional