Aggiornamento Covid-19 n. 5/2020 – Strumenti di flessibilità nella gestione del personale in caso di riduzione dell’attività

Di seguito trovate una breve illustrazione degli strumenti di gestione dei rapporti di lavoro in caso di riduzione dell’attività a causa di situazioni straordinarie, quale lo stato di urgenza nel quale ci troviamo attualmente.

Effettuazione delle ferie non ancora godute

I dipendenti possono optare per l'utilizzo delle ferie maturate e non ancora godute.

 

Permessi di lavori retribuiti

L’Art. 122 del Codice del Lavoro prevede che, nei periodi di riduzione dell’attività, il datore di lavoro può accordare permessi di lavoro retribuiti che possono poi essere portati in compensazione con ore di lavoro straordinarie che eventualmente verranno prestate nei successivi 12 mesi. Nell’utilizzo di questo strumento è bene tenere in considerazione che le ore di lavoro straordinario possono essere prestate solamente con l’accordo del dipendente.

 

Permessi di lavoro non retribuiti ex art. 54 del Codice del Lavoro

Il dipendente deve formulare una richiesta di concessione del permesso di lavoro non retribuito che il datore di lavoro dovrà poi concedere.

 

Congedi familiari per i genitori che devono accudire i figli, in caso di chiusura delle scuole ex Legge n. 19/2020

I periodi di congedo familiare dei quali si può beneficiare sulla base di questa normativa sono riservati a solamente uno dei genitori o all’unico genitore in caso di famiglie monogenitoriali, a condizioni che siano soddisfatti cumulativamente i seguenti requisiti: chiusura temporanea delle scuole di ogni ordine e grado dove i figli degli interessati sono iscritti (situazione attualmente vigente in Romania); che i figli abbiano non più di 12 anni di età o 18 anni se portatori di handicap e la mansione ricoperta sul posto di lavoro da entrambe i genitori, per sue caratteristiche, non può essere organizzata sotto forma di telelavoro o smart working.

Il contributo al quale si può accedere è commisurato ad ogni giorno di congedo ed è pari al 75% dello stipendio contrattualmente stabilito, ma non superiore al 75% della retribuzione media lorda giornaliera preso come base di calcolo per i versamenti contributivi a livello nazionale (pari a 5.429 lei per il 2020).

 

Mobilità tecnica ex art. 53 Codice del Lavoro

Il processo di messa in mobilità comporta la concertazione con i rappresentati dei lavoratori e obbliga il datore di lavoro a retribuire il dipendente il cui contratto di lavoro viene sospeso ad una compensazione pari al 75% dello stipendio lordo.

Sulla compensazione erogata gravano per intero imposte e contributi in via ordinaria.

 

Sussidio di disoccupazione tecnica sovvenzionato dallo Stato

Al fine di sostenere le imprese maggiormente colpite dall’emergenza COVID19, con OUG 30/2020 è stata introdotta una sorta di „cassa integrazione” per tutta la durata del periodo di urgenza (attualmente stabilito in 30 giorni a partire dal 16 marzo ma che con tutta probabilità verrà prolungato). Il provvedimento prevede che per alcuni soggetti l’indennità dovuta nel periodo di sospensione o interruzione del rapporto di lavoro sia a carico dello Stato. Più precisamente: le indennità corrisposte ai dipendenti vengono poste a carico del Fondo disoccupazione, ma nella misura massima del 75% dello stipendio medio lordo a livello nazionale e attualmente pari a 5.429 lei.

L’Ordinanza stabilisce due categorie di imprenditori ai quali è destinata questa misura.

La prima, rubricata sub a) nel Decreto va ad individuare in modo sufficientemente circoscritto, quelle imprese l’attività delle quali è stata interrotta totalmente o parzialmente per decisione delle autorità pubblica. Sono in buona sostanza tutti quegli esercizi commerciali che sono stati costretti alla chiusura. Questi soggetti dovranno fare domanda per il rilascio di un apposito Certificato dello Stato di Urgenza emesso dal Ministero dell’Economia, Energia e dell’Impresa, elemento imprescindibile per poter accedere alla misura in oggetto. Attualmente le Norme di rilascio del Certificato non sono ancora state emanate.

La seconda categoria di soggetti viceversa viene individuata in modo approssimativo e che, allo stato delle cose, lascia molte incertezze e dubbi interpretativi. Dalla lettura della norma accedono all’agevolazione quelle imprese che a causa dell’epidemia di Coronavirus vedono ridotta la propria attività e non hanno la capacità finanziaria di far fronte al pagamento di tutti gli stipendi dei propri dipendenti. Questi soggetti potranno richiedere che l’onere dell’indennità sia a carico dello Stato per non più del 75% della forza lavoro assunta con regolare contratto di lavoro valido alla data dell’entrata in vigore del presente Decreto.

Informazioni dettagliate si trovanno nell’Aggiornamento Crowe n. 4/2020.

 

Licenziamento individuale – art. 65 Codice del Lavoro

Rappresenta la risoluzione del contratto di lavoro determinata dalla soppressione del posto di lavoro (mansione, reparto, ecc.) occupato dal lavoratore, per uno o più motivi che non hanno alcuna connessione con la persona del singolo dipendente licenziato. Il blocco dell’economia, la mancanza di ordini e simili costituiscono motivi di risoluzione del contratto di lavoro.

Va prestata attenzione al numero di licenziati col meccanismo qui descritto: se esso raggiunge i limiti che costituiscono licenziamento collettivo à vedere punto 8.

Vanno infine ben ponderate le motivazioni che portano a „scegliere” i dipendenti da licenziare, nel caso in cui nella mansione o reparto soppressi ne siano impiegati più d’uno.

 

Licenziamento collettivo – art. 68 Codice del Lavoro

La procedura ha una durata di almeno 50 giorni solari (a partire dal primo atto previsto dalla legge e fino a che ciascun licenziamento individuale diventi effettivo).

Comporta la consultazione dei sindacati / rappresentanti dei lavoratori e la notifica all’ITM e all’AJOFM.

Si parla di licenziamento collettivo quando vengono licenziati:

1. almeno 10 dipendenti, se l’azienda più di 20 persone ma meno di 100;

2. almeno il 10% dei dipendenti, se l’azienda occupa tra 100 e 299 persone;

3. almeno 30 dipendenti, se l’azienda occupa più di 300 persone.

 

Sospensione del contratto individuale di lavoro per causa di forza maggiore – art. 50 comma (1) lett. f) del Codice del Lavoro

Questa sospensione interviene di diritto e produce effetti dalla notifica della circostanza di forza maggiore da parte del datore di lavoro a ciascun dipendente.

A decorrere dalla notifica, l’azienda non è più obbligata a corrispondere al dipendente alcun stipendio od altra indennità.

Dal momento che non esiste alcuna giurisprudenza in merito, è difficile stimare le probabilità di successo nel caso in cui un dipendente contesti la decisione di sospensione del contratto di lavoro per causa di forza maggiore.

 

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