Ratification des ordonnances de la Loi Travail : ce qu’il faut savoir
La loi n°2018-217 du 29 mars 2018 vient de ratifier les ordonnances prises à l’automne 2017 concernant la réforme du Code du travail, en leur donnant force de loi. Ces ordonnances visent à :
- augmenter la compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse
- améliorer les conditions de travail des salariés.
Elles contiennent 36 mesures parmi lesquelles les mesures phares présentées ci-après.
Ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail
LICENCIEMENT
Motivations : Six modèles de lettre de licenciement (pour motif personne et pour motif économique) sont mis à la disposition de l’employeur afin d’éviter les erreurs de forme. Ces modèles types figurent dans le décret 2017-1820 du 29 décembre 2017, leurs utilisation est facultative. L’ordonnance a instituée une procédure permettant à l’employeur de préciser la motivation du licenciement à postériori soit à son initiative soit suite à la demande du salarié dans un délai de 15 jours suivant sa notification.
Indemnités :
- Hausse des indemnités légales de licenciement : le calcul de l’indemnité de licenciement est majoré. Il ne peut être inférieur à un quart de mois par années jusqu’à 10 ans d’ancienneté, puis un tiers de mois au-delà. La condition d’ancienneté pour percevoir l’indemnité légale de licenciement est réduite et portée à 8 mois au lieu de 12 précédemment.
- Plafonnement des indemnités Prud’homales : les juges doivent désormais se référer à un barème légal plafonné lorsqu’ils calculent l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Aucune limite ne s’applique aux prud’hommes dès lors que le juge constate que le licenciement est nul (harcèlement, discrimination, atteinte aux libertés fondamentales du salarié, etc.). Le délai de recours en contestation de la rupture du contrat de travail est réduit à 12 mois contre 24 auparavant.
Procédures : Les manquements de l’employeur en matière de procédure sont sanctionnés par l’octroi d’une indemnité maximale de 1 mois de salaire.
TELETRAVAIL
Les conditions de recours au télétravail sont assouplies. Le télétravail n’est plus subordonné au fait que l’activité exercée soit régulièrement réalisée en dehors des locaux de l’entreprise.
- Il peut être mis en place par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Economique (s’il existe)
- Il peut aussi être mis en place de gré à gré entre un employeur et un salarié d’un commun accord et par tout moyen
Consultez l’ordonnance 2017-1387 sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective
ACCORDS COLLECTIFS
L’ordonnance élargit le champ de la primauté des accords d’entreprise sur les accords de niveau supérieur (accords de branche, convention collective, accords nationaux interprofessionnels, etc.).
- Il existe 13 thèmes où les accords de niveau supérieur prévalent toujours : salaires minima, classifications, garantie complémentaire collective, etc. Sur ces thèmes, l’accord d’entreprise peut primer s’il assure des garanties au moins équivalentes.
- Il existe 4 thèmes où l’accord d’entreprise conclu postérieurement à l’accord de branche peut primer : prévention des risques professionnels, prime pour travaux dangereux, etc. Sur ces thèmes, l’accord d’entreprise peut prévoir des dispositions moins favorables si l’accord de branche ne comporte pas une clause d’impérativité.
- Pour tous les autres thèmes, l’accord d’entreprise prime sur les accords de niveau supérieur (même s’il est antérieur) :
ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
Cet accord est destiné à répondre aux nécessités de l’entreprise, à préserver ou développer l’emploi. Il peut permettre :
- d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
- d’aménager la rémunération
- de déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Les salariés refusant l’application de cet accord peuvent être licenciés. Dans ce cas ils bénéficient d’un abondement de 100 heures minimum sur leurs Comptes Personnels de Formation.
ACCORDS DANS LES PME
Les modalités de négociation dans les entreprises sans Délégué Syndical (DS) sont assouplies.
Effectif < 11 salariés (ou <20 sans représentant élu)
L’accord proposé par l’employeur peut être ratifiée par les 2/3 des salariés.
11 salariés ≤ Effectif < 50 salariés
Il est prévu :
- soit une négociation et signature par les salariés élus, mandatés ou non par une organisation syndicale représentative. Ces salariés doivent avoir été élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
- soit une négociation par des salariés non élus mais mandatés par une organisation syndicale représentative. Cet accord doit alors être approuvé par les salariés à la majorité.
Effectif ≥ 50 salariés
L’accord peut être conclu prioritairement avec des élus mandatés, ou à défaut des élus non mandatés, ou à défaut des salariés mandatés.
Consultez l’ordonnance 2017-1385 sur le renforcement de la négociation collective
Bon à savoir :
Sauf exception (accords d’intéressement ou de participation, plans d’épargne, accords PSE et accords de performance collective), les accords collectifs conclus à compter du 1er septembre 2017 sont versés dans une base de données, consultable sur le site Internet Légifrance depuis le 17 novembre 2017 (c. trav. art. L. 2231-5-1).
Afin de faciliter leur traitement, depuis le 28 mars 2018, le dépôt des accords d’entreprise s’effectue exclusivement sur Internet, sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords ». Il n’y a donc plus à déposer de version papier.
Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social
COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
L’ordonnance a créé le Comité Social et Economique (CSE), nouvelle instance représentative du personnel qui fusionne les Délégués du Personnel, le Comité d’Entreprise et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).
La mise en place du CSE intervient au terme du mandat des instances représentatives actuellement présentes dans l’entreprise et au plus tard au 31 décembre 2019. Les membres sont élus pour 4 ans et le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés ou accord collectif dérogatoire. Le budget de fonctionnement reste fixé à 0.20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés. Le CSE peut transférer une partie de l’excédent annuel de ce budget sur le budget des activités sociales et culturelles.
Consultez l’ordonnance 2017-1386 sur la nouvelle organisation du dialogue social et économique
Vos interlocuteurs habituels se tiennent à votre disposition pour toute question sur ces ordonnances.