Teletrabajo en tiempos de (casi) post-covid
A pesar de que a día de hoy todavía no existe un criterio unánime sobre cuándo finaliza el teletrabajo por Covid19, es una realidad que a la vuelta de las vacaciones y tras la relajación de las restricciones adoptadas con motivo de la pandemia, muchas empresas están implementando cambios en la organización de su forma de trabajar, erigiéndose el modelo híbrido que combina el trabajo presencial con el teletrabajo como uno de los que más adeptos va ganando.
Cuando este modelo híbrido de teletrabajo se desarrolle “con carácter regular” le será de aplicación la normativa contenida en la Ley 10/2021, de 09 de julio, de trabajo a distancia. Según dicha norma, se entiende que es regular el trabajo a distancia -siendo el teletrabajo una modalidad del trabajo a distancia- cuando éste se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
En estos casos, la norma requiere la firma del denominado “acuerdo de trabajo a distancia”, ya sea en el momento de iniciarse la relación laboral o en un momento posterior, que deberá recoger un contenido mínimo obligatorio. Es importante no precipitarse al redactar ese contenido mínimo y analizar caso por caso las necesidades de la empresa a la hora de configurar el acuerdo de trabajo a distancia, pues son varias las controversias que van surgiendo conforme va extendiéndose la implementación del teletrabajo, algunas de las cuales ya han sido analizadas por nuestros jueces y tribunales del orden social. Vamos a detenernos en algunas de ellas:
Así, en su Sentencia de 12 de mayo de 2021 la Audiencia Nacional ha resuelto que el tiempo de desplazamiento desde el puesto de trabajo presencial al lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para teletrabajar no es tiempo de trabajo. En cambio, sí computan como tiempo de trabajo efectivo las desconexiones no imputables al trabajador que impidan la prestación laboral (cortes en el suministro de luz o internet), de manera que no tendrá que recuperar el tiempo en que la persona trabajadora no haya podido prestar servicios por dicho motivo (Sentencia de 10 de mayo de 2021).
El mismo Tribunal también ha dictaminado en Sentencia de 30 de junio de 2021 que, salvo pacto expreso en contrario, no procede el pago del plus de transporte mientras se prestan servicios en la modalidad de teletrabajo. Por el contrario, no cabe la supresión unilateral de los tickets restaurante en las jornadas en que se teletrabaje (Sentencia de 18 de marzo de 2021).
Otra cuestión para valorar, en especial en aquellos supuestos en que el convenio colectivo no disponga nada al respecto, será la forma de abono o compensación por gastos derivados del teletrabajo, así como la dotación y mantenimiento de los medios y equipos. Relacionado con ello, cuando se negocie el acuerdo de trabajo a distancia deberá preverse qué ocurre en aquellos casos en que el trabajador opte por teletrabajar desde su segunda residencia durante algunos meses del año o desde cualquier otro lugar distinto a su domicilio. Y no solo desde esta perspectiva, sino también velando por el cumplimiento del derecho a la adecuada protección del trabajador en materia de seguridad y salud laboral, protección de datos, seguridad de la información…
A la espera de que la negociación colectiva avance en la regulación de éstas y otras muchas cuestiones relacionadas con el teletrabajo, debemos recordar que la Ley de Trabajo a Distancia ha incorporado a nuestro ordenamiento una nueva modalidad procesal a través de la cual se articularán las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia (regulada en el art. 138 bis de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social), de manera que la persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a contar desde que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, siendo el procedimiento urgente y de tramitación preferente.
