¿Qué implica la pretendida derogación de la reforma laboral?

No es novedad escuchar en los medios de comunicación afirmaciones tan contundentes como: “El Gobierno prevé derogar la reforma del PP”, “el Ministerio de Trabajo promete la derogación de la reforma del 2012”, “los sindicatos se movilizan en favor de la derogación” o “la CEOE tilda de marxista la derogación de la reforma laboral”. Pero… ¿sabemos en realidad sobre qué se está debatiendo y qué implicaciones futuras supondría la derogación de la reforma laboral? Pues precisamente con esta entrada pretendemos dar un poco de luz sobre este particular, aclarando cuales son las intenciones del actual ejecutivo respecto a la modificación o derogación total o parcial de la reforma legislativa aprobada en el año 2012.

En primer lugar, y quizás decepcionando a parte de los lectores de este artículo, ya avanzamos que la derogación de la reforma laboral del año 2012 sería en todo caso parcial. Así es, a pesar de lo mucho que se ha comentado, la normativa aprobada en el año 2012 dispuso un importantísimo cambio de escenario en el marco de las relaciones laborales que, transcurridos prácticamente 10 años desde su promulgación, parece que llegó para quedarse.

Y es que en relación con lo anterior, no se prevén modificaciones sobre asuntos relevantes y, que a la postre, son los que supusieron realmente un cambio en el paradigma de las relaciones laborales tal y como las conocíamos hasta el año 2012: véase el fin de la autorización administrativa en los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE o ERTE), la reducción de la indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año trabajado a 33 días y reduciendo a su vez el tope máximo de 42 mensualidades a 24, el descuelgue de los convenios u otras medidas, como por ejemplo, el regreso del pago de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes. Estos asuntos, de gran importancia y seguramente los que más afectan al común de los mortales, no son mencionados por los medios de comunicación en sus eternas tertulias ni tampoco por el poder ejecutivo o por los partidos políticos que conforman el gobierno de coalición.

Pero entremos ya en materia, ¿cuáles son las modificaciones que se pretenden introducir por el actual gobierno con la posible derogación/modificación del actual marco jurídico laboral? La propuesta, que no la respuesta, la tiene encima de la mesa Europa. Así, el pasado 16 de junio, Ursula Von der Leyen, presidenta de la Comisión Europea, aprobó el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR) de España, en el cual, en su componente número 23 (Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo) se encuentran recogidas las medidas que se prevén en materia laboral, procediendo a continuación a resumir y sintetizar aquellas que creemos más relevantes:

• Reducciones de jornadas vs despidos (Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo “MSE”):

  La voluntad del ejecutivo es apostar por la reducción de la jornada de los trabajadores ante imprevistos que limiten o impidan la actividad en las empresas y que, como elemento más diferenciador, pueden llegar incluso a establecerse como "preferente" sobre los despidos.

  Este mecanismo se prevé como una herramienta para intentar evitar la destrucción de empleo a través de la reducción de las jornadas de la plantilla que permitan, ante un descenso sustancial del nivel de productividad por ejemplo, reducir las horas de trabajo y por ende, los costes de personal. A cambio, las Empresas deberán suscribir cláusulas de mantenimiento de empleo parecidas a las que se han suscrito con los ERTE’s y por medio de los cuales, la mismas se comprometerían a la no realización de horas extraordinarias ni nuevas contrataciones.

  Lógicamente esta nueva modalidad no resultaría gratuita, por eso el plan del Ministerio de Trabajo prevé crear un instrumento de financiación permanente, que se deberían financiar con aportaciones de empresas, trabajadores y Estado; veremos qué repercusión comporta.

  No obstante, y respecto a este tema en concreto, la rotunda oposición de las organizaciones empresariales, no se ha hecho esperar, y parece que, al menos de momento, según se nos hace saber a través de los medios de comunicación, esta propuesta no tendrá un reflejo normativo.

• Límites a la temporalidad:

  Se plantea acabar con prácticamente la totalidad de las modalidades de los famosos contratos temporales, (a los que siempre se ha acusado de ser una de las lacras de la estabilidad del empleo en España), buscando potenciar la figura del contrato fijo-discontinuo. Además, se pretende agravar las consecuencias del fraude en la contratación temporal, estableciendo como despido nulo todo aquel vinculado con la temporalidad injustificada o abusiva, conllevando ello la inmediata readmisión del trabajador con el abono de salarios de tramitación y no únicamente el pago de la indemnización por despido improcedente como hasta la fecha. 

• Limitaciones a las modificaciones unilaterales:

  Las modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato de trabajo (MSCT), quedarán, si la propuesta del Ministerio de Trabajo resulta definitiva, limitadas sustancialmente tanto en lo que respecta a las causas que las Empresas podrán alegar, (básicamente las mismas que las que se invocarían para un despido colectivo), como a la mayor documentación y justificación que deberán aportar en procesos de afectación individual como de carácter colectivo.

  Adicionalmente, se prevé la modificación de las representaciones en los periodos de consultas para las MSCT en caso de no tener la empresa afectada Comité de Empresa, pues se establecerá que serán los sindicatos más representativos del sector, quienes tendrán legitimidad para ello, por encima incluso de la comisión ad-hoc que, en su caso, los trabajadores afectados pudieran querer conformar.

• Mayor fuerza del Convenio Sectorial sobre el propio de Empresa:

  Tras años de reivindicaciones por los sectores sociales, parece que el ejecutivo prevé retornar a la prevalencia del convenio sectorial sobre el propio de Empresa si bien, únicamente en determinadas materias pendientes de desarrollo normativo pero que, según los primeros avances, podrían referirse a las condiciones salariales, duración de la jornada y/o medidas conciliatorias.

• La recuperación de la ultraactividad en los Convenio Colectivos:

  A diferencia del cambio que hubo tras la reforma laboral, se prevé que una vez que termine la efectividad de un convenio colectivo sin que se pacte uno nuevo, el mismo pueda verse prorrogado indefinidamente, suprimiendo así el límite de un año de extensión que acordó el Gobierno de Mariano Rajoy con la reforma laboral del año 2012.

  La propuesta del Ministerio de Trabajo consistiría en que, transcurrido el año desde la denuncia del convenio colectivo sin que hubiera un nuevo acuerdo, en lugar de que decaiga su vigencia (como hasta ahora), se abriría un procedimiento de mediación para solventar las diferencias. En defecto de pacto, se pretende establecer el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo “caducado”, volviendo, por tanto, a la perpetuidad del Convenio.

En definitiva, si bien parece que la intención política del ejecutivo actual es la revocación total de la legislación laboral aprobada por el gobierno del PP en el año 2012, no parece al menos por  lo que se ha anunciado- que se pueda hablar a priori de una revocación strictu sensu, sino más bien de una vuelta atrás en aspectos relativos a la negociación colectiva, o de una nueva regulación de la contratación temporal (y van… ¿?) o de las Modificaciones Sustanciales de los Contratos de Trabajo, pero sin que de momento se tenga intención  de abordar la derogación de otros puntos que creemos más relevantes como por ejemplo el importe de la indemnización por despido improcedente o volver a la autorización administrativa para la aprobación de un ERE.

Por último y en cuanto a la posible aprobación y entrada en vigor, si finalmente se lleva a cabo la reforma, no nos atrevemos a pronosticar cuando y de qué forma entrarían en vigor estas medidas, si bien, tomando como referencia alguna de las voces del ejecutivo (sabemos que no son unísonas), parece que la derogación -parcial- se querría acometer antes de que finalice el año, materializándose de ser así, en leyes que podrían entrar en vigor antes del 31 de diciembre de 2021.

Tendremos que seguir atentos los próximos meses, pues, ademàs, como ya expusimos en nuestra entrada del Blog de marzo del 2019 cuando valorábamos las propuestas en materia laboral que en campaña electoral cada partido político proponía, aún quedarían otras reformas pendientes, como serían la relativa a la subcontratación, la tan controvertida jornada laboral de 4 días o la reforma de las pensiones, entre otras.

De cualquier novedad seguiremos informando en este Blog.