Nuevos permisos para progenitores y cuidadores

Hoy, día 30 de junio, se produce la entrada en vigor de las medidas laborales previstas en el Real Decreto-ley 5/2023 por el que, entre otras cuestiones, se procede a la transposición de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Con este Real Decreto- ley se pretende dar respuesta a una realidad social concreta centrada en eliminar cualquier desventaja que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de las tareas de cuidado de familiares o dependientes, en aplicación del principio constitucional de no discriminación por razón de sexo.

Así, el Real Decreto-ley 5/2023, que parte del Proyecto de la Ley de Familias que fue publicado el pasado mes de abril, introduce nuevos permisos o amplía los ya existentes con el fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional, incorporando otras medidas que sin duda impactarán en la gestión de las relaciones laborales:

• Permiso de cuidadores: Se amplía de dos a cinco días el permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• Permiso por fallecimiento: Se separa del anterior, y seguirá siendo de dos días (ampliable hasta cuatro días si se precisa desplazamiento). Se extiende a las parejas de hecho.
• Permiso por causa de fuerza mayor: Se crea un nuevo permiso que permite a las personas trabajadoras ausentarse de su puesto de trabajo por causas de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensables su presencia inmediata.
  Serán retribuidas las horas de ausencia por dichas causas de fuerza mayor equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, debiendo aportar las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de la ausencia.
• Permiso parental -no retribuido-: Se introduce una nueva causa de suspensión de la relación laboral para personas trabajadoras con hijos menores de 8 años Este permiso constituye un derecho individual e intransferible de las personas trabajadoras- hombres o mujeres- y se caracteriza principalmente por:
  • Tener una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas;
  • Podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada parcial conforme lo establecido reglamentariamente.
  • La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, o en su caso, los periodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la Empresa con una antelación de diez días o la concretada en el convenio colectivo de aplicación, salvo fuerza mayor.
  En el caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por el convenio colectivo aplicable en los que el disfrute del permiso afecte seriamente al correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar su concesión por un tiempo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
• Adaptación de la Jornada de trabajo
  Se amplía el derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada, a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares de hasta segundo grado de consanguinidad, así como otras personas dependientes cuando, en este último caso convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que se fundamenta su petición.
  Además, se reduce el período máximo para negociar la adaptación de jornada entre empresa y persona trabajadora de 30 a 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
• Ejercicio simultáneo de los permisos por cuidado de lactante, reducción de jornada o excedencias por cuidado de menor o familiares por dos o más personas trabajadoras de la misma empresa:
  Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generan dichos derechos por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en todo caso, ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
• Reducción de Jornada por cuidado de familiar, cónyuge o pareja de hecho:
  Se amplía el derecho a la reducción de jornada, prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, a quienes precisen encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
• Nuevas causas de nulidad objetiva del despido
  Finalmente, se amplían los supuestos de nulidad objetiva del despido (objetivo o disciplinario). Así, será también nulo el despido que afecte a las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando del permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad, el despido que se produzca durante el disfrute del nuevo permiso parental de hasta ocho semanas, así como el de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de la adaptación de la jornada por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar.