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El techo de cristal tiene nombre y le llamas jefe

Luis Piacenza, Socio de Consultoría
25/06/2019
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¿Cómo iniciar un cambio cultural hacia la igualdad de género?

En un reciente estudio de Lean In realizado en 279 compañías que emplean a más de 13 millones de empleados, se revelaba que el 60% de los gerentes hombres se sienten incómodos trabajando en una actividad común con mujeres, como tener conversaciones de carrera, trabajar solos o socializar juntos. El estudio revela que cuanto más senior la posición, más dudas genera en los hombres pasar tiempo con mujeres ‘junior’ en comparación con varones ‘junior’ en una serie de actividades como reuniones individuales, viajes y comidas de trabajo. Esto plantea un terreno de juego desigual para el que no alcanza el empoderamiento, sino que se requiere una acción más profunda.

El uso de eufemismos como ‘techo de cristal’ no ayuda, y la obligación de un plan de igualdad es un esfuerzo tan genuino como inefectivo. Es hora de identificar dónde están los elementos que impiden una igualdad real, y tomar decisiones.

La igualdad nace de la cultura

El principio de igualdad de género es un concepto elemental en la identidad política, social y económica de la Unión Europea. En 2007 se aprobó en nuestro país la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad de género efectiva para eliminar todas estas barreras e impulsar la creación de mecanismos y normas de conducta que la fomenten.

Esta ley obliga a las empresas a respetar la igualdad, adoptar medidas para evitar la discriminación por razón de género y, en compañías con más de 250 trabajadores, a contar con un Plan de Igualdad. Si bien las empresas han reaccionado cumpliendo con la normativa, estudios realizados en este ámbito confirman que de más del 60% de las organizaciones que han invertido en Planes de Igualdad, solo el 17% están obteniendo progresos significativos.

¿Qué está fallando? La respuesta reside en dos elementos que siguen representando grandes retos para la sociedad: la cultura empresarial y el rol de la mujer en el inconsciente colectivo.

En primer lugar, la cultura empresarial, que se rige por los valores, creencias, actitudes y conductas de una organización, tiene un mayor impacto que las regulaciones normativas. Lamentablemente, la cultura organizativa predominante en nuestro país está llena de prejuicios y prácticas que obstaculizan el progreso de la igualdad. Con casos como el presencialismo laboral resulta difícil creer en la igualdad de oportunidades, y más todavía en cargos directivos, donde la desconexión laboral sigue siendo una asignatura pendiente.

En segundo lugar, el rol de la mujer necesita de una transformación social mucho más profunda; un cambio de mentalidad que empieza por la educación desde pequeños. Desde edades tempranas las niñas son tratadas como seres vulnerables mientras que a los niños se les enseña a defenderse y pelear por lo que quieren.

Las 3 claves para una igualdad de género efectiva

Para lograr la igualdad real de condiciones y oportunidades de la mujer en la empresa es necesaria una revolución cultural a través de 3 factores que pueden ser determinantes para cambiar el rumbo de la organización orientados a lograr los objetivos de igualdad de género:

  1. Liderar el cambio. Necesitamos líderes comprometidos y concienciados sobre la importancia de la diversidad de género para poder afrontar este desafío como una prioridad estratégica. Una mentalidad avanzada da lugar a medidas avanzadas, pero las medidas por sí solas, como copiar y pegar un plan de igualdad o contar el número de mujeres en la sala del consejo, no necesariamente reflejan un progreso de fondo. Empoderar mujeres es un eufemismo, si las limitaciones están representadas en los hombres lo que necesitamos es enseñar a los hombres a entender la dimensión del problema, con formación, información y ‘empoderarlos’ para que empecemos a llamar a las cosas por su nombre.

  2. Flexibilidad y trabajo por objetivos. Los países que aportan los mejores ejemplos de flexibilidad horaria y que cuentan con políticas de “teleworking” en las empresas consiguen mejores niveles de responsabilidad parental y, por supuesto, más oportunidades reales para el ejercicio de la paternidad responsable por varones y mujeres. De nuevo, las cosas por su nombre, los líderes de las organizaciones en muchos casos tienen una imagen femenina distorsionada, fueron criados por mujeres en casa y varones en el trabajo. Un plan de igualdad no cambiará creencias tan arraigadas. Además de formar a los hombres en un mundo que no necesariamente coincide con sus sistemas de creencias familiares y psicológicas, generar los mecanismos para que ese aprendizaje sea posible es clave, y un mandato social de pasarse todo el día en el trabajo evidentemente coadyuva a reforzar esa creencia. Un trabajo por objetivos permite establecer una meritocracia en la que tu género es solamente una elección individual.

  3. Empoderar a la mujer. La escritora afroamericana Alice Walker decía que «la forma más común de renunciar al poder es pensando que no lo tenemos». El liderazgo no es una cualidad innata sino una actitud que se forja a lo largo del tiempo a partir de enfrentarse a situaciones que requieren decidir entre actuar como líder o como víctima. Así que para conseguir este empoderamiento no basta con generar oportunidades sino en hacer que las mujeres se sientan líderes y ocupen el espacio. No es de extrañar que cierta información en estas dos páginas incluso sea reveladora para una mujer que las lee. Allí está la clave, saber es liberador.Si aún hay mujeres que ven al feminismo como una forma de dar a la mujer las prerrogativas que supone el machismo, queda trabajo por hacer. El feminismo es un llamado a comprender este fenómeno y darle solución. El machismo es un mecanismo restaurador que busca la inequidad desde la aceptación filosófica de un sexo débil y un sexo fuerte.

Hace falta dejar los eufemismos para los que no quieren que nada cambie, esta es la generación que hará el cambio definitivo, pero sólo llamando a las cosas por su nombre. El plan de igualdad es fallido en la mayoría de los casos porque busca asegurar a las mujeres derechos que ya tenían. Deberían llamarse planes para ‘combatir la desigualdad’ porque llamándolos de igualdad asumimos unas condiciones de inicio falsas. Si no somos capaces de reconocer los problemas como sociedad, como especie, seguiremos mucho más tiempo peleando por la igualdad, el cambio climático y la esclavitud moderna en las cadenas de suministro porque nos da miedo decir lo que tiene sentido porque tememos a las represalias.

Estamos en tiempos de cambios políticos pero con líderes que vienen de etapas y creencias anteriores. Cuando Alexis de Tocquevielle en “la Democracia en América” analiza la evolución política en los Estados Unidos reflexiona: “se precisa una ciencia política nueva para un mundo totalmente nuevo”. Pues bien, bienvenidos al nuevo mundo de iguales, la democracia ha ganado. Tenemos trabajo por delante.