Algunas reflexiones sobre la Sentencia Tribunal Constitucional nº 61/2021

El Tribunal Constitucional emitió recientemente sentencia con origen en un recurso de amparo presentado por un trabajador que consideraba vulnerado su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Son diversos los ángulos desde los que se podría analizar esta resolución, pues tanto el fondo del asunto - despido disciplinario que se justifica en hechos acreditados mediante pruebas obtenidas del análisis del correo electrónico del trabajador- como la cuestión procesal relativa a la admisión del amparo por falta de tutela judicial efectiva, son realmente interesantes.

No obstante, tratándose de un blog específico sobre derecho laboral, nos centraremos en la primera de las cuestiones, y en concreto sobre cuáles pueden ser las consecuencias en la calificación del despido – nulo o improcedente- derivadas de la obtención de la prueba con vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora por parte del empresario. Así, en este caso, una trabajadora denunciaba que, al acceder el empresario a su cuenta de correo durante una investigación sobre posibles incumplimientos contractuales, se habría vulnerado su derecho a la intimidad y al secreto de comunicaciones, puesto que en la investigación se habría tenido acceso a información privada personal y confidencial de la trabajadora

Con estos antecedentes - muy resumidos-, el Juzgado de lo Social decretó la nulidad del despido por entender que se habían violado los derechos fundamentales de la trabajadora. Con distinto criterio, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó la sentencia de instancia calificando el despido como improcedente. Con posterioridad la Sala de lo Social del Tribunal Supremo no admitió a trámite el recurso de unificación de doctrina por falta de contradicción.

Y es frente a dicho auto que se presentó recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, siendo uno de los motivos alegados por la trabajadora que el acceso a su correo electrónico supuso una violación de derechos fundamentales, como son el de intimidad y secreto de las comunicaciones, y que en consecuencia su despido no debía ser calificado como improcedente, si no nulo, y al no haber sido declarado como tal, se produjo una falta de tutela judicial efectiva que debía ser merecedora de amparo.

Y este es el punto de interés para nosotros. ¿Debe calificarse como nulo todo despido basado en pruebas obtenidas con violación de un derecho fundamental o puede ser declarado improcedente? Las consecuencias de uno y otro son claramente distintas pues la nulidad comportaría la readmisión del empleado y la improcedencia, salvo supuestos específicos, implicaría la opción del empresario por extinguir la relación abonando la indemnización legalmente prevista.

Vayamos por partes. El origen de la controversia se halla en la interpretación que se realice del artículo 55.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET, que establece que será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Las posiciones contrapuestas son dos, y ambas se enfrentan en este procedimiento, pues el Juzgado de lo Social, declara nulo del despido en aplicación del artículo 55.5 del ET, al haberse producido el mismo con vulneración de derechos fundamentales, mientras que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que el despido es improcedente -reproduciendo el literal de la Sentencia que motiva el amparo-: “… no pudiendo … confundirse el despido con violación de derechos fundamentales con la infracción de derechos fundamentales para la obtención de la prueba…”

Es decir, para el TSJ, la vulneración de un derecho fundamental en la obtención de la prueba invalida ésta, pero la declaración de improcedencia o no del despido dependerá del resto de evidencias que puedan haberse aportado al proceso sin que sea automática la declaración de nulidad. Además, como recuerda el TC, esta interpretación, recogida por otras sentencias de distintos tribunales superiores del orden social tendría su base en el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al señalar que “no se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas.”

Y ante esta controversia, la sentencia del TC, no siendo un tribunal de justicia ordinaria y por lo tanto sin entrar más en el fondo del asunto,  niega el amparo y resuelve que en la interpretación que realiza del artículo 55.5 del ET, el TSJ de Madrid no ha vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva, y por tanto no es susceptible de amparo y confirma que la conclusión que alcanza el TSJ es correcta al desvincular la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales de la calificación del despido, siento esta interpretación acorde con nuestra legislación, y al respecto señala que: “debemos desvincular la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales de la calificación del despido, tiene anclaje positivo en nuestro ordenamiento jurídico, sin que pueda ser calificada de arbitraria o manifiestamente irrazonable”.

En resumen, la sentencia del TC confirma la validez constitucional de la doctrina por la cual la obtención de una prueba con vulneración de un derecho fundamental no comporta automáticamente la declaración de nulidad de un despido, si no solamente la invalidez de dicha prueba.

Y esta conclusión es muy relevante, pues en la mayoría de los despidos en los que se utiliza el análisis de los dispositivos puestos a disposición del trabajador por parte del empresario, como pueden ser teléfonos móviles, portátil, así como del correo electrónico y el historial de utilización de internet, incluso aun en aquellos casos en los que se quieren preservar todas las garantías, existe el riesgo de que el trabajador considere que ha existido una violación de un derecho fundamental y solicite en consecuencia la nulidad del mismo.

Ante esta situación, se deberá analizar, si la violación del derecho fundamental que se alegue afecta al mismo despido, (como podría suceder cuando este se produce como represalia al trabajador por la previa interposición de acciones legales o como culminación de una situación de acoso laboral) o solamente a la obtención de la prueba, en cuyo caso, se podrá defender que la nulidad afectaría solamente a la validez de aquella, pero no a la calificación del despido cuya procedencia o improcedencia dependerá del resto de las pruebas que se aporten al proceso.